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Wissenschaft als Beruf: Positionen zur Diskussion um die Personalstruktur an den Berliner Hochschulen

31.05.2006

Landesdelegiertenversammlung vom 30./31.05.2006

Letzte Aktualisierung: 13.06.2006

Die GEW BERLIN fordert den Berliner Senat und das Abgeordnetenhaus auf, folgende Positionen und Forderungen zur Reform der Personalstruktur bei einer Novellierung des Berliner Hochschulgesetzes zu berücksichtigen. Die Berliner Hochschulen sind aufgefordert, die bereits vorhandenen rechtlichen Möglichkeiten zur Umsetzung dieser Forderungen im Rahmen der Personalentwicklung konsequent zu nutzen.

Forderungen und Positionen zur Personalstruktur:

  1. Eine Reform der Personalstruktur, die sich den Anforderungen und Aufgaben der Hochschulen stellt, ist ohne zusätzliche finanzielle Mittel und ohne eine Ausweitung des Stellenrahmens nicht realisierbar. Das betrifft vor allem die Ziele der Aufnahme von mehr StudienanfängerInnen und der besseren Betreuung der Studierenden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Arbeitsbelastung des vorhandenen Personals bereits jetzt vielfach zumutbare Grenzen überschritten hat. Nicht zuletzt durch die Tarifverträge mit den Berliner Hochschulen, die eine durchschnittliche Arbeitszeit- und Einkommensreduzierung von 10 % vorsehen, ist die Arbeitsintensität der Beschäftigten in hohem Maße gestiegen. Die Erhöhung der finanziellen Aufwendungen für Lehre und Betreuung der Studierenden darf nicht zu Lasten der Forschungskapazitäten erfolgen.
  2. Eine moderne Personalstruktur, die den neuen Anforderungen und Aufgaben der Hochschulen gerecht werden soll, muss flexibel und durchlässig sein und überkommene Hierarchien abbauen. Sie muss darüber hinaus den beruflichen und sozialen Interessen der Beschäftigten entsprechen. Dazu gehört, persönliche Abhängigkeiten auszuschließen und selbstständige Lehre und Forschung sowie Qualifizierung zu ermöglichen. Die strukturellen Benachteiligungen von Frauen müssen abgebaut werden.
  3. Das wissenschaftliche und künstlerische Personal (einschließlich der Professorinnen und Professoren) an Hochschulen ist grundsätzlich im Angestelltenverhältnis zu beschäftigen. Der Beamtenstatus (gerade bei befristeten Beamtenverhältnissen wegen der fehlenden Absicherung bei Arbeitslosigkeit) ist mit einer modernen und flexiblen Personalstruktur nicht zu vereinbaren und behindert die notwendige Mobilität des Personals. Die GEW BERLIN setzt sich für wissenschaftsspezifische tarifvertragliche Regelungen im Rahmen des noch zu verhandelnden neuen Tarifvertrages öffentlicher Dienst ein.
  4. Die Veränderungen in der Personalstruktur erfordern eine grundlegende Neuordnung der starren Regelungen der Lehrverpflichtung. Diese muss sich flexibler an den Funktionen der einzelnen Personalkategorien und an Lebensarbeitszeitmodellen orientieren. Dabei soll auch ein Anteil der Lehrverpflichtung für die Erfüllung der gesetzlichen Aufgabe der Hochschulen in der Weiterbildung geregelt werden. Eine Steigerung der Intensität der Lehrbelastung ist strikt abzulehnen. Die GEW BERLIN fordert, statt einseitiger Verordnung durch die Staatsseite die Lehrverpflichtung künftig tarifvertraglich zu regeln.
  5. Kern einer neuen Personalstruktur muss ein neues Verständnis von wissenschaftlicher (und künstlerischer) Arbeit insgesamt sein. Wissenschaft als Beruf muss eigenständig, selbstständig und auf Dauer neben der professoralen Ebene möglich sein. Eine im Wesentlichen professorale Struktur ist dabei nicht zielführend. Für die Wahrnehmung von regelmäßig anfallenden Aufgaben in Lehre, Forschung, Weiterbildung und wissenschaftlichen Dienstleistungen im weitesten Sinne sind deshalb wissenschaftliche Mitarbeiter/innen "neuer Art" auf Dauer zu beschäftigen. Unabdingbar ist dabei, dass die selbstständige Wahrnehmung von Aufgaben in Lehre, Forschung usw. explizit verankert wird und die Wissenschaftler/innen den Untergliederungen der Hochschule zugeordnet werden. Je nach Aufgabenzuweisung kann der Anteil der Lehrverpflichtung höher als bisher oder niedriger sein bzw. ganz entfallen. Voraussetzung für die Wahrnehmung dieser Daueraufgaben muss die Promotion oder gleichwertige Leistungen sein. Auch Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren muss dieser Berufsweg offen stehen - als eine Variante der "tenure track". Die Vergütung wissenschaftlicher Mitarbeiter/innen muss entsprechend den jeweiligen Aufgaben und der Qualifikation angemessen sein, was eine stärkere Differenzierung erfordert. Wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen muss generell mindestens ein Drittel ihrer Arbeitszeit für eigenständige Qualifizierung eingeräumt werden.
  6. Die vorhandene Personalkategorie der "Lehrkraft für besondere Aufgaben", die überwiegend mit Lehrtätigkeiten betraut ist, sollte zahlenmäßig stärker genutzt werden, um Lehraufgaben dauerhaft abzudecken. Denkbar ist auch, diese Personalkategorie als Teil der wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen und Mitarbeiter anzusiedeln (siehe Punkt 5). Auch Lehrkräften für besondere Aufgaben muss ein Einsatz in Forschungsprojekten oder in der Wahrnehmung wissenschaftlicher Dienstleistungen ermöglicht werden. Das erfordert eine flexiblere Gestaltung der Lehrverpflichtung. Eine weitere Erhöhung der ohnehin schon sehr hohen Regellehrverpflichtung von Lehrkräften ist in jedem Fall auszuschließen.
  7. Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren sowie anderen WissenschaftlerInnen, die bereits Einstellungsvoraussetzungen für eine Professur erfüllen, muss eine echte berufliche Perspektive in den Hochschulen auch neben der professoralen Ebene geboten werden ("tenure track"). Das sollte grundsätzlich und regelmäßig die Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin bzw. wissenschaftlicher Mitarbeiter auf Dauer sein (siehe Punkt 5). Die Einrichtung von sog. Lehrprofessuren einerseits und Forschungsprofessuren andererseits ("Senior Lecturers") könnte lediglich ein ergänzender Weg sein, um wissenschaftlichem Personal, das die Einstellungsvoraussetzungen für eine Professur erfüllt, eine dauerhafte berufliche Perspektive in der Hochschule zu bieten. Allerdings darf dies nicht dazu führen, dass wissenschaftliche Arbeit im Wesentlichen durch eine stark differenzierte professorale Personalstruktur ausgeübt wird. Die GEW BERLIN gibt dabei zu Bedenken, dass die Besetzung von sog. Lehrprofessuren und Forschungsprofessuren wegen des notwendigen Berufungsverfahrens aufwändig wäre und damit eine weitere professorale Gruppe geschaffen würde, deren Beschäftigungsverhältnis insgesamt wenig flexibel wäre. Zu beachten ist auch, dass sich gerade die professoralen Strukturen nachteilig auf die Berufsperspektiven von Frauen auswirken. Notwendig ist, dass derartige Stellen unbefristet sind, die Beschäftigung im Angestelltenverhältnis erfolgt und entsprechend dotiert ist. Sie dürfen darüber hinaus nicht zu Lasten anderer Stellen in der Hochschulen eingerichtet werden. Es muss zudem sicher gestellt sein, dass die Einheit von Lehre und Forschung erhalten bleibt und es keine reinen Lehr- oder Forschungsprofessuren gibt.
  8. Die Qualifizierung des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchses (i.d.R. die Promotion) muss regelmäßig in Beschäftigungsverhältnissen als wissenschaftliche Mitarbeiter/innen erfolgen. Die Promotion ist die erste Phase der Berufsausübung. Auch dafür sind mehr befristete Stellen vorzusehen. Die derzeitige Praxis, Kürzungen durch die Nichtbesetzung oder verzögerte Besetzung von Qualifizierungsstellen zu erbringen, muss eingedämmt werden, z.B. durch Festlegungen in den Hochschulverträgen. Die Arbeits- und Qualifizierungsbedingungen des wissenschaftlichen und künstlerischen Nachwuchses müssen verbessert werden. Dazu sind Mindeststandards hochschulrechtlich und/oder in den Hochschulverträgen abzusichern, und zwar hinsichtlich der Vertragsdauer, der Arbeitszeit und der Zeit für die eigene Qualifizierung. Doktorandinnen und Doktoranden müssen einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung im Umfang von 75 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erhalten, sofern diese Zeit für die eigene Qualifizierung verwendet wird. Ausgehend von einer tatsächlichen Promotionsdauer von drei Jahren Vollzeit (eine Mindestdauer, von der auch die europäischen Wissenschaftsminister in ihrem Bergen-Kommuniqué ausgehen), ist bei einer 75 %-igen Freistellung die Vertragslaufzeit auf vier Jahre festzusetzen. Bei einer Verringerung der Freistellung, muss die Vertragslaufzeit entsprechend erhöht werden (bei 50 % Freistellung auf sechs Jahre). Dieser Freistellungsanspruch kann anteilig oder im Block gewährt werden. Teilzeitverträge sollen nur im Ausnahmefall und nur auf Wunsch der Doktorandinnen und Doktoranden zulässig sein und nicht weniger als 2/3 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Die Vertragsdauer muss sich bei Teilzeit entsprechend verlängern. Die Umsetzung dieser Standards würde deutlich dazu beitragen, die Chancen von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen und deren berufliche Entwicklung besser mit der individuellen familiären Situation zu vereinbaren. Die Einhaltung dieser Standards muss Qualitätskriterium werden, z.B. über die leistungsbezogene Mittelverteilung und die Akkreditierung von Studiengängen.
  9. Die Personalstruktur an Fachhochschulen muss an die veränderten Aufgaben der Fachhochschulen, insbesondere aufgrund des Übergangs zu Bachelor- und Masterstudiengängen angepasst werden. Dazu gehört die Einrichtung eines "wissenschaftlichen Mittelbaus", d.h. die Beschäftigung wissenschaftlicher Mitarbeiter/innen für Aufgaben im Bereich Forschung, Management, Evaluierung, Drittmitteleinwerbung u.a. Darüber hinaus muss die Personalkategorie der Lehrkraft für besondere Aufgaben stärker genutzt werden, um Lehraufgaben unterhalb der professoralen Ebene abzudecken. Die Lehrverpflichtung von ProfessorInnen und Lehrkräften ist zugunsten anderer wissenschaftlicher Aufgaben zu reduzieren.
  10. Die im Wesentlichen beamtenrechtlich geprägten Personalkategorien der AssistentInnen, OberassistentInnen und Hochschuldozenten sind in der neuen Personalstruktur nicht mehr erforderlich. Diese Dienstverhältnisse sollten, wie das bereits mit der Einführung der Juniorprofessur geplant war, nicht mehr neu begründet werden.
  11. Im Bereich des nicht-wissenschaftlichen Personals muss eine weitere Auslagerung von Aufgaben aus den Hochschulen (Outsourcing, Privatisierung) vermieden werden. Der zunehmenden Arbeitsverdichtung (auch aufgrund der tariflichen Absenkung von Arbeitszeit und Einkommen) ist durch eine konsequente Aufgabenkritik zu begegnen. Dabei muss definiert werden, welche Aufgaben auf der einen Seite wegfallen können und wo auf der anderen Seite zusätzliches Personal notwendig ist. Beschäftigte im Personalüberhang müssen durch Weiterbildung für neue Arbeitsaufgaben gewonnen werden. Dabei sind die arbeitsrechtlichen Ansprüche zu sichern (im Sinne von Art XV § 2 Haushaltsstrukturgesetz 1997). Die hochschulübergreifende Personalmanagementliste ist stärker zu nutzen.
  12. In Bezug auf das sog. nebenberufliche wissenschaftliche und künstlerische Personal ist vor allem eine Veränderung des rechtlichen Status sowie der Beschäftigungsbedingungen von Lehrbeauftragten notwendig. Es müssen Anreize geschaffen werden, damit dort, wo Lehrbeauftragte praktisch dauerhaft Lehraufgaben wahrnehmen, diese in reguläre Beschäftigungsverhältnisse (als Lehrkräfte für besondere Aufgaben) umgewandelt werden (ggf. in Teilzeit). Über Festlegungen in den Hochschulverträgen muss sichergestellt werden, dass der Anteil der durch Lehrbeauftragte zu erbringenden Lehraufgaben bestimmte Grenzen nicht überschreitet. Es ist nicht länger hinnehmbar, dass an einzelnen Fachhochschulen mitunter bis zu 50% der Lehre durch Lehrbeauftragte abgedeckt wird.
    Der rechtliche Status Lehrbeauftragter muss weg vom "öffentlich-rechtlichen Beschäftigungsverhältnis besonderer Art" hin zu einem Vertragsverhältnis als freie Mitarbeiter/innen ausgestaltet werden. Für die Vertragsverhältnisse dieser freien Mitarbeiter/innen in der Lehre sind Mindeststandards festzuschreiben, die u.a. eine angemessene Bezahlung (einschließlich Vor- und Nachbereitungszeiten), eine längere Dauer der Verträge sowie Kündigungs- und Verlängerungsregelungen enthalten müssen. Analog der Regelung im Land Berlin müssen sich die Hochschulen an der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung unter bestimmten Voraussetzungen durch Zuschüsse beteiligen. Wie an den Fachhochschulen und künstlerischen Hochschulen müssen freiberuflich Lehrende (bisher Lehrbeauftragte) als Hochschulmitglieder mit allen Rechten und Pflichten hochschulrechtlich verankert werden.
  13. Der Einsatz von studentischen Beschäftigten in den Berliner Hochschulen muss wieder stärker zur Einrichtung von Tutorien genutzt werden. Gerade der höhere Betreuungsaufwand in Bachelor- und Masterstudiengängen kann durch Tutorien mit abgedeckt werden. Durch den Einsatz von Tutorien in der Lehre, aber auch in der Studienberatung können Kleingruppen etabliert und hierarchische Lernsituationen abgebaut werden. Tutorien sind hervorragend geeignet, Schlüsselqualifikationen, wie Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit, selbstständiges Erfassen und Bearbeiten komplexer Problemstellungen, Arbeitsorganisationen usw. zu erwerben. Hochschulrechtlich muss geregelt werden, dass Studierende in Bachelor-Studiengängen bei Nachweis einer Mindestanzahl von Kreditpunkten als Tutorinnen und Tutoren eingestellt werden können. Der Berliner Tarifvertrag für studentische Beschäftigte (TV Stud II) ist uneingeschränkt anzuwenden und zu erhalten. Der Einsatz von studentischen Beschäftigten muss in Arbeitsverhältnissen auf der Basis des TV Stud II erfolgen. Eine Umwidmung studentischer Tätigkeiten (z.B. Tutorien) in schein- oder kreditpunktepflichtige Studienleistungen ohne Arbeitsvertragsverhältnis ist explizit auszuschließen. Für Promovierende und Promovierte kommt der Einsatz als studentische Beschäftigte nicht in Frage. Diese sind in regulären Arbeitsverhältnissen als wissenschaftliche Mitarbeiter/innen zu beschäftigen.
  14. Die veränderten Aufgaben und Anforderungen der Hochschulen lassen sich nicht allein durch eine Reform der Personalstruktur bewältigen. Genauso dringend ist eine sorgfältige und langfristige Personalentwicklungsplanung durch die Hochschulen, in der das Prinzip des Gender mainstreaming durchgehend verankert ist und strukturelle Benachteiligungen von Frauen abgebaut werden. Sie muss Gegenstand der Hochschulverträge sowie der Ziel- und Leistungsvereinbarungen innerhalb der Hochschulen werden.
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