GEW - Berlin
Du bist hier:

Corona-PandemieFrühere Impfungen für Grundschul- und Kita-Personal

Von Impfpriorität drei zu zwei: Grund- und Förderschullehrkräfte sowie Kita-Personal werden früher geimpft. Ein Erfolg, der auch auf Drängen der Gewerkschaften erzielt wurde.

01.03.2021

Die Impfverordnung ist am 24. Februar entsprechend angepasst worden. Berlin wird nun in einem ersten Schritt den circa. 45.000 Beschäftigten in Kitas, an Förderschulen (Förderzentren) sowie Kindertagespflegepersonen eine möglichst rasche Impfung ermöglichen. Dies umfasst das pädagogische und nicht-pädagogische Personal in den Einrichtungen.Hierzu gehören auch Freiwilligendienstleistende und Praktikantinnen und Praktikanten, die länger als drei Monate in der Einrichtung tätig sind. Nach bisherigem Planungsstand werden die Träger-Anschreiben, die den erforderlichen Impf-Code zur Anmeldung im Impfzentrum enthalten, zu Beginn der 10. Kalenderwoche versendet (siehe SenBJF-Info). Mit dem Impfcode ist es möglich, sich im Berliner Impf-Portal  im Berliner Impfzentrum Tegel einen individuellen Termin zu buchen. Für Kolleg*innen, die in Brandenburg wohnen, gibt es alternativ die Möglichkeit, über das Brandenburger Portal einen Impftermin in der Nähe ihres Wohnortes zu vereinbaren.

Nachfolgend haben wir einige Antworten auf die wichtigsten (arbeitsrechtlichen) Fragen zusammengestellt.Weitere nützliche Informationen rund um die Impfung gegen das Coronavirus hat der DGB zusammengestellt.

Beim Erscheinen im Impfzentrum wird voraussichtlich eine Arbeitgeberbescheinigung benötigt. Diese muss vorher vom Arbeitgeber ausgestellt werden.

Aufgrund begrenzter Impfstoffverfügbarkeit kann die Impfung zunächst nur bestimmten Personengruppen angeboten werden, die ein besonders hohes Risiko für schwere oder tödliche Verläufe einer COVID-19-Erkrankung haben oder die beruflich entweder besonders exponiert sind oder engen Kontakt zu vulnerablen Personengruppen haben. Für das Kitapersonal und die Grundschullehrkräfte besteht demnach ein erhöhtes Infektionsrisiko, weil bei kleinen Kindern die Abstands- und Hygieneregeln weniger gut eingehalten werden könnten.

Grundsätzlich sind Beschäftigte angehalten, auch diesen Impftermin außerhalb ihrer Arbeitszeit wahrzunehmen. Sollte das nicht möglich sein, haben sie das Recht, von ihrer Arbeit fern zu bleiben. Wenn es keine entsprechende betriebliche Regelung zu diesem Thema gibt, sollten Beschäftigte den Termin auf jeden Fall im Vorfeld mit ihrem Arbeitgeber abstimmen. Einfach fernbleiben ist keine Option!

Für den Fall, dass der Impftermin in der Arbeitszeit wahrgenommen wird, sieht die Impfverordnung leider nicht ausdrücklich vor, dass die Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts erfolgt. Der DGB und seine Einzelgewerkschaften gehen jedoch davon aus, dass auch bei der Corona-Schutzimpfung der Grundsatz greift, dass Beschäftigte weiterhin ein Recht auf Vergütung haben. Denn sie können im Zeitraum der Impfung ohne eigenes Verschulden ihrer Arbeit nicht nachkommen (§ 616 S. 1 BGB).

Die Verordnung regelt ausschließlich ein Recht auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2. Eine Pflicht zur Impfung ist nicht vorgesehen. Das gilt auch für das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber kann eine solche Impfung grundsätzlich nicht verlangen, es sei denn sie ist gesetzlich für bestimmte Beschäftigtengruppen vorgeschrieben. Dies ist bei der Corona-Schutzimpfung nicht der Fall. Der Grundsatz der Freiwilligkeit gilt auch mit Blick auf § 23a IfSG. Arbeitgeber haben regelmäßig kein Interesse daran, sich den im Raum stehenden Haftungsrisiken bei etwaigen Komplikationen auszusetzen.

Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. Der Arbeitgeber bleibt daher arbeitsvertraglich zur Beschäftigung – mit oder ohne Impfung - verpflichtet. Sollte ein Arbeitgeber gleichwohl eine vertragsgemäße Beschäftigung von einer Impfung abhängig machen und beispielsweise den Zutritt zum Betrieb oder einem Betriebsteil verweigern, gerät er unter Umständen in den so genannten Annahmeverzug. Bieten Beschäftigte ihre Arbeit ansonsten ordnungsgemäß an, muss der Arbeitgeber die Vergütung dennoch zahlen.

Nein, das kann er nicht. Das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verbietet nicht nur die Benachteiligung von Beschäftigten, welche in zulässiger Weise ihre Rechte (z.B. Anspruch auf Schutzimpfung) ausüben, sondern erst recht auch den umgekehrten Fall der Benachteiligung von Beschäftigten, welche ihren Anspruch (auf Schutzimpfung) freiwillig nicht wahrnehmen wollen.

Betriebsparteien haben bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Das folgt ausdrücklich aus dem § 75 Abs. 2 BetrVG. Daraus folgt, dass eine zwingende Pflicht zur Impfung auch durch eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht zu rechtfertigen ist. Allerdings können die Betriebsparteien regeln, dass Beschäftigte, welche freiwillig von ihrem Anspruch auf eine Schutzimpfung Gebrauch machen wollen, dafür bezahlt von der Arbeit freigestellt werden.

Nein, diese Auskunft schulden Sie Ihrem Arbeitgeber nicht. Von der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht abgesehen – diese gilt seit dem 1. März 2020 für die Beschäftigten zum Bespiel in Kitas und Schulen – ist Impfen Privatsache der Beschäftigten.