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Guter Rat - BetriebsratWenn dein starker Arm es will

Wer glaubt, dass Betriebsräte keine großen Verbesserungen herbeiführen können, liegt falsch. Mit Engagement und Mut können Beschäftigte Löhne und wichtige Arbeitsbedingungen verändern.

05.02.2018 - von Jens Rudolph

Manche Kolleg*innen denken: Betriebsräte können nur Kleinigkeiten erreichen und sind bei großen Veränderungen den Arbeitgeber*innen unterlegen. Weit gefehlt! Betriebsräte brauchen für große Projekte Entschlossenheit, Kompetenz und langen Atem, aber es funktioniert. Ein gutes Beispiel dafür ist das Vergütungssystem eines freien Trägers der Kinder- und Jugendhilfe in Pankow mit über 800 Beschäftigten.

Das Betriebsratsteam hatte seit 2009 hart verhandelt und im Jahr 2011 mit Unterstützung der GEW BERLIN und einem engagierten Anwalt umfassende Verbesserungen durchgesetzt: ein tarifnahes Vergütungssystem, dynamische Gehaltsentwicklung, Jahressonderzahlung und vieles mehr. Dies vor dem bekannten Hintergrund, dass fast kein freier Träger in Berlin auf Tarifniveau des öffentlichen Dienstes zahlt.

Das Ergebnis konnte nur als Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung erreicht werden, nicht als Tarifvertrag zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberin. Dafür reichte die Zahl der aktiven Gewerkschaftsmitglieder nicht aus. Auch war die damalige Geschäftsführung zu Tarifverhandlungen nicht bereit.

Durch die Vereinbarung wurden jedoch deutliche Verbesserungen für die Kolleg*innen erzielt. Vorher gab es ein katastrophal niedriges Gehaltsniveau, zehn Jahre Gehaltsstillstand, massive Ungerechtigkeiten, Spaltung der Belegschaft, hohe Fluktuation, Rechtsunsicherheit, ein rechtswidriges Vergütungssystem und Regelungschaos.

Bei der Verhandlung des Vergütungssystems musste der Betriebsrat einige Hürden nehmen. Verbreitet ist die Auffassung, dass Betriebsräte zwar ein starkes Mitbestimmungsrecht bei der Gehaltsgerechtigkeit haben, aber nicht bei der Lohnhöhe. Mitzubestimmen wären die Verteilungsgrundsätze, aber nicht der Topf, der zur Verfügung steht. Der Betriebsrat machte daraufhin derart kreative Vorschläge zu den Abständen zwischen den Gehaltsgruppen, dass es der Geschäftsführung lieber war, stattdessen freiwillig auch über die Gehaltshöhe an sich, also den Topf, zu verhandeln.

Der Betriebsrat wollte das neue Vergütungssystem möglichst nahe am Tarifvertrag der Länder (TV-L) ausrichten. Die Geschäftsführung hätte es vorgezogen, ein ganz eigenes Vergütungssystem mit bescheideneren Bedingungen aufzusetzen. Um das zu erreichen, versuchte die Geschäftsführung dem Betriebsrat zu beweisen, dass eine tarifnahe Betriebsvereinbarung unzulässig sei. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch einen Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Dass eine Arbeitgeberin, die sich gerade keinen Tarifvertrag wünschte, mit dem Schutz der Tarifautonomie argumentierte, war interessant. Der Betriebsrat hielt dagegen, dass es bei freien Trägern der Kinder- und Jugendhilfe in Berlin üblicherweise eben keine Tarifverträge gibt und die Vorschrift damit nicht greift. Und er setzte sich damit durch, die Verhandlungen nahmen Fahrt auf.

Ein harter Kampf trägt Früchte

Die größte Herausforderung war die Beweisführung für die wirtschaftliche Machbarkeit und Vernunft der Betriebsratsforderungen. Die Widerstände der damaligen Geschäftsführung und des Gesellschafters waren erheblich. Der Betriebsrat wurde vor der Belegschaft offen als inkompetent und leichtsinnig beschimpft. Den Kolleg*innen wurde mit Insolvenz und Massenentlassungen gedroht, die angeblich erforderlich würden, sollte der Betriebsrat seine Forderungen durchsetzen.

Für den Betriebsrat bedeutete das neben der anspruchsvollen Arbeit an der Entwicklung des neuen Systems und den Verhandlungen eine weitere Baustelle. Es war nötig, ständig intensiven Kontakt mit den Kolleg*innen zu halten. Es galt, wirtschaftliche Kompetenz zu beweisen und Überzeugungsarbeit zu leisten, dass bessere Gehälter und Arbeitsbedingungen Belegschaft und Unternehmen gleichzeitig nützen. Der gezielten Verunsicherung musste entgegengewirkt werden.

Der Betriebsrat blieb hartnäckig und setzte schließlich viele seiner Forderungen mit aktiver Unterstützung der Belegschaft durch. Gehälter und Arbeitsbedingungen verbesserten sich deutlich, das Arbeitsklima wurde entspannter und gleichzeitig stabilisierte sich die Wirtschaftslage des Unternehmens. Das sehen inzwischen auch Kritiker*innen von damals so.

Kein Grund zum Ausruhen

Aber auch mit dem neuen Vergütungssystem blieben Wermutstropfen. Die verbindliche und unbefristete Tarifdynamik galt nicht für alle Kolleg*innen, es gab eine zwölfmonatige Verzögerung zu den TV-L-Tariferhöhungen und weitere Einschränkungen der Tarifvertragsregelungen.

Also ging es vor drei Jahren auf Betriebsratsinitiative wieder in Verhandlungen. Am 20. Dezember 2017 wurde eine neue Betriebsvereinbarung ausgehandelt. Sie beinhaltet Tarifdynamik für alle Beschäftigten und schrittweise Gehaltsanhebungen auf Tarifniveau bei weiter stabiler Wirtschaftslage. Als Gegenpol dazu beinhaltet sie eine Risikoabsicherung, die Kürzungsmöglichkeiten für einen Teil der Jahressonderzahlung im Fall einer wirtschaftlichen Krise des Unternehmens einräumt.

90 Prozent der Kolleg*innen müssen zustimmen, damit es wirksam wird. Das wird klappen, glauben die Betriebsratsmitglieder. Denn in Betriebsversammlungen und vielen Gesprächen sprachen sich die Kolleg*innen gleichzeitig für Gehaltsverbesserungen, Arbeitsplatzsicherheit und Gerechtigkeit aus. Dies ist nur als Kompromiss zu erreichen.

Wenn dieser Schritt geschafft ist, gibt es für die kommenden Jahre noch ausreichend Luft nach oben. Die Zahlung aller tariflichen Zuschläge muss angegangen werden. Die Verankerung zusätzlicher Alters-vorsorge ist wichtig, besonders dann, wenn viele Kolleg*innen in Zwangs-Teilzeit arbeiten müssen. Und letztlich ist ein Klima für die Ablösung der Betriebsvereinbarungen durch einen Tarifvertrag zu schaffen. Noch besser wäre der Abschluss eines guten, allgemeinverbindlichen Branchentarifvertrages. Das bedarf vieler, aktiver Gewerkschaftsmitglieder. Und einer Arbeitgeber*innenseite, die zu Tarifverhandlungen freiwillig bereit ist oder von den Belegschaften mit Nachdruck davon überzeugt wird.

Bis das soweit ist, können engagierte Betriebsräte Vergütungsverhandlungen erfolgreich stemmen und tarifoffene Betriebsvereinbarungen abschließen. Auch andere große Projekte können gemeistert werden. Dafür braucht es motivierte Kolleg*innen mit ein bisschen Mut und dem Wunsch, die eigenen Arbeitsbedingungen und die ihrer Kolleg*innen zu verbessern. Es braucht auch gute Qualifizierung und Unterstützung durch die Gewerkschaften, sowie passende Rechtsberatung durch Anwält*innen. Aber vor allem braucht es die Kolleg*innen, die sich im Betriebsrat engagieren. Dann gibt es Erfolge auch bei den wirklich großen Projekten. Dann macht Betriebsratsarbeit Spaß, dann wissen Belegschaften ganz genau, warum es mit Betriebsrat einfach besser geht.

Liebe Kolleg*innen in der GEW: Gründet Betriebsräte überall dort, wo sie noch nicht bestehen und kandidiert für die Betriebsratswahl 2018!