GEW - Berlin
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Im Folgenden geben wir euch Antworten auf häufig gestellte Fragen. Diese werden laufend aktualisiert.

Mit Biontech oder Moderna Geimpfte können sich in Berlin fünf Monate nach der zweiten Corona-Impfung ein drittes Mal mit einem mRNA-Impfstoff impfen lassen. Wer mit dem Vakzin von Johnson & Johnson geimpft wurde, kann bereits vier Wochen später einen mRNA-Booster erhalten. In Berlin werden Personen unter 30 Jahren und Schwangere unabhängig vom Alter grundsätzlich und ab sofort mit dem mRNA-Impfstoff Comirnaty von BioNTech geimpft. Dies gilt auch, wenn vorhergehende Impfungen nicht mit BioNTech durchgeführt wurden.

In Berlin gibt es derzeit zwei Impfzentren, fünf feste Impfstationen in Einkaufscentern sowie vier Impfbusse, die in der Stadt unterwegs sind (zum Überblick). Eine Terminvereinbarung ist nur bei den beiden Impfzentren in Tegel und am Funkturm möglich. Einen guten Überblick gibt es im Netz unter wirhelfenberlin.de.

Geraten wird alle 20 Minuten zum Stoßlüften, also dem weiten Öffnen der Fenster für drei bis fünf Minuten, sowie zum Querlüften (Durchzug) der Räume in den Pausen. Grundsätzlich gilt: Je größer die Temperaturdifferenz innen und außen, desto kürzer ist die notwendige Zeit für einen vollständigen Luftaustausch.

Die wichtigsten Empfehlungen:

  • Alle 20 Minuten Stoßlüften (Fenster zwei bis drei Minuten ganz öffnen)
  • Nach jeder Unterrichtsstunde von 45 Minuten über die gesamte Pause lüften.
  • Querlüften: Wenn möglich, gegenüberliegende Fenster gleichzeitig weit öffnen.
  • CO2-Messgeräte können eine Hilfe sein: Bei einem Wert ab 1.000 ppm sollte gelüftet werden.
  • Luftreinigungsgeräte helfen nur, wenn sie mit einem HEPA-Filter H13 oder H14 ausgestattet sind!
  • Belegung von Räumen auf das notwendige Minimum.

Nein, die Auskunftspflicht nach §36 III IfSG gilt nur gegenüber dem Arbeitgeber. Eltern, Schüler*innen oder anderen am Schulleben Beteiligten muss keine Auskunft erteilt werden. Der Arbeitgeber darf die Information auch nur verwenden, um über Einstellungen oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.

Die GEW hat sich gegen eine verpflichtende Impfauskunft ausgesprochen. Trotzdem gibt es mit der Neufassung des Infektionsschutzgesetzes dafür nun eine gesetzliche Grundlage. Ob im Zusammenhang mit der Impfauskunft Rechtsschutz erteilt werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, die in jedem Fall geprüft werden.

Es gibt allenfalls individualrechtliche Ansatzpunkte und keine Möglichkeit, generell z.B. gegen die Teilöffnung der Schulen vorzugehen. D. h. z. B. wenn Kolleg*innen entgegen ihrer individuellen Gefährdungsbeurteilung zum Präsenzunterricht gezwungen oder Hygienepläne missachtet werden.

Allerdings wäre ein Klageverfahren in der gegenwärtigen Situation zu langwierig, es müsste ein gerichtliches Eilverfahren eingeleitet werden. Das aber setzte voraus, dass die gesundheitliche Situation, individuelle Gefährdungen oder Verstöße gegen den Hygieneplan dokumentiert und glaubhaft gemacht werden können, also z. B. durch eidesstattliche Versicherungen, Atteste, Fotos etc.

Derartige Eilverfahren bergen auch immer ein gewisses Risiko, weil das Gericht nur summarisch prüft und dann auf einer verhältnismäßig oberflächlichen Grundlage entscheidet. Gern wird auch der Hebel der „nicht ausreichenden Glaubhaftmachung“ angesetzt, wenn das Gericht nicht überzeugt ist.

Die GEW Bayern hatte vor kurzem ein verwaltungsgerichtliches Eilverfahren nach § 123 VwGO eingeleitet, mit einer kollektivrechtlichen Begründung, ist aber in erster Instanz unterlegen. Außerdem gibt es in Berlin kein derartiges Verbandsklagerecht.

 

 

Mit einem Streik verfolgen die Ge­werk­schaft und die Strei­ken­den ein ta­rif­lich re­gel­ba­res Ziel.  In der Rechtsprechung ist der Arbeitskampf ein Hilfsmittel für die Tarifautonomie. Rechtmäßigkeitsvoraussetzung des Streiks ist seine Tarifbezogenheit. Nur dann, wenn der Streik als Mittel eingesetzt wird, um zu einem Tarifabschluss zu kommen, ist er legal. Die­se Vor­aus­set­zung ist nicht erfüllt, wenn z.B. Druck auf den Ge­setz­ge­ber oder die Re­gie­rung ge­macht wer­den soll. Politische Streiks, z.B. für höhere Renten, besseren Umweltschutz oder bessere Corona-Politik, sind  somit leider nicht zulässig. Auch wir würden uns wünschen, dass wir Kolleg*innen zum politischen Streik aufrufen könnten. Diese würden von einem Arbeitsgereicht aber sofort für illegal erklärt werden. Streikende Kolleg*innen würden sich dann mit nicht abzusehenden Konsequenzen konfrontiert sehen.

 

Letztes Jahr verstarb ein Kollege an einer Schule aus Friedrichshain-Kreuzberg an den Folgen einer Corona-Infektion. Die Unfallkasse hat diese Infektion als Arbeitsunfall anerkannt.

Somit erhalten die Hinterbliebenen eine deutlich bessere Versorgung. Die GEW Friedrichshain-Kreuzberg und die GEW Personalräte haben sich mit voller Kraft für die Anerkennung eingesetzt. Die Beratungsstelle für Berufskrankheiten begleitete und unterstützte den Prozess.

Bei einer Coronainfektion ist der Arbeitgeber verpflichtet eine Unfallmeldung vorzunehmen. Alleine der Verdacht sich im beruflichen Kontext infiziert zu haben, ist ausreichend. Bei Problemen sollten die Beschäftigtenvertretungen und die GEW einbezogen werden. Die Beratungsstelle für Berufskrankheiten, angesiedelt bei der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales, bietet rund um das Thema kostenlose Beratung an.

Covid-19 kann auch bei Beschäftigten im Gesundheitsdienst oder der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium eine Berufskrankheit sein. Zu den Einrichtungen der Wohlfahrtspflege zählen insbesondere Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, der Familienhilfe, der Hilfe für Behinderte, für psychisch Kranke und für Menschen in besonderen Situationen (Süchtige, Wohnungslose usw.).

Eine Anerkennung als Berufskrankheit kommt infrage, wenn

  • das SARS-CoV-2-Virus durch einen positiven PCR-Test nachgewiesen wurde,
  • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit erfolgte.

Wichtig ist es, den Arbeitgeber und die Unfallversicherung zeitnah von dem Verdacht zu informieren und eventuelle Nachweise für berufliche Kontakte zu sichern bzw. sich selbst aufzuschreiben, wann, wo und wie möglicherweise Kontakte mit infizierten Personen während der beruflichen Tätigkeit erfolgte. Es sollte auch der Arbeitgeber aufgefordert werden, den Verdacht auf Berufskrankheit anzuzeigen, entsprechende Daten zu sichern und an die Unfallversicherung weiterzugeben. Auch behandelnde Ärzt*innen können den Verdacht auf Berufskrankheit bei der Unfallversicherung anzeigen.

Weitere Informationen findet man zum Beispiel unter www.dguv.de/de/mediencenter/hintergrund/corona_arbeitsunfall/index.jsp

 

Für die Beschäftigten an Schulen sind die Trägerschreiben an dieser Stelle aufgelistet.

Die Fachkräfte in der Kinder- und Jugendhilfe finden die Informationsschreiben hier.

Der Begriff der Beschäftigten ist weit auszulegen und gilt umfassend. Dabei ist es unerheblich, ob die Personen Beschäftigte des Landes Berlin sind, ob sie einen anderen  Arbeitgeber haben oder ob sie Honorarkräfte sind. Entscheidend ist, dass sie an der Schule tätig sind. Beschäftigte sind somit beispielsweise auch Erzieherinnen und Erzieher der freien Träger, Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter, Sekretariatskräfte, das Reinigungspersonal, das Mensapersonal, Honorarkräfte und Ehrenamtliche.

Die Schulleitung legt für die Beschäftigten Ihrer Schule unter Beachtung des Datenschutzes eine Liste an, in der vermerkt ist, ob die Beschäftigten A: genesen oder B: geimpft oder C: zu testen sind. Die Beschäftigten müssen darüber Auskunft geben, ob sie in die Kategorie A oder B fallen, um so den Aufwand für die tägliche Kontrolle der Testnachweise zu minimieren. Sofern die Beschäftigten keinen Impf- oder Genesenenstatus nachweisen, fallen sie in die Kategorie C.
Der Nachweis zu A wird durch ein Genesenenzertifikat erbracht, welches man in Arztpraxen unter Vorlage eines positiven PCR-Testnachweises erhalten kann oder durch ein positives PCR-Testergebnis in schriftlicher Form. Der Tatbestand darf nicht länger als 6 Monate zurückliegen. Der Nachweis zu B wird durch die Vorlage der Impfzertifikate oder des Impfausweises erbracht.
Der Nachweis zu C wird vor dem Beginn jedes Arbeitstages durch die Vorlage eines entsprechenden Testnachweises erbracht. Testnachweise für einen PoC-Antigen-Schnelltest sind 24 Stunden gültig. Der Nachweis über einen PCR-Test ist dagegen 48 Stunden ab dem Zeitpunkt der Testvornahme gültig. Der Nachweis einer negativen Testung muss unabhängig von der Dauer des täglichen Aufenthalts in der Schule geführt werden.
Die Schulleitung kann die Kontrolle der Nachweise in eigener Verantwortung an andere Dienstkräfte der Schule delegieren. Die Nachweise zu A und B müssen zunächst nur einmalig kontrolliert und in der Liste vermerkt werden. Die Nachweise zu C sind vor dem Beginn jeden Arbeitstages in der Schule vorzulegen und zu dokumentieren.
Schulleiterinnen und -leiter erfüllen ihre eigene Nachweispflicht gegenüber der jeweils zuständigen Schulaufsichtsbeamtin / dem jeweils zuständigen Schulaufsichtsbeamten, die dies dokumentieren. Es kann zwischen Schulaufsicht und Schulleiterin/Schulleiter ein abweichendes Dokumentationsverfahren vereinbart werden.

Nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundes (§ 4) sind alle Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten zweimal wöchentlich eine Testung anzubieten, auf die alle Beschäftigten freiwillig zugreifen können. Für Beschäftigte aus den Kategorien A und B bleibt es dabei, dass die Schule diese Tests auch für die Durchführung in eigener Verantwortung ausgeben kann.
Für die Beschäftigten aus der Kategorie C werden diesen beiden Tests nicht mehr zur Durchführung in eigener Verantwortung ausgegeben. Für diese Personengruppe können diese beiden Tests zweimal wöchentlich vor dem Beginn des Arbeitstages unter Aufsicht in der Schule durchgeführt werden. Für die weiteren Arbeitstage müssen die Beschäftigten aus der Kategorie C Testbescheinigungen in eigener Verantwortung erbringen. Wird ein negatives Testergebnis nicht vorgelegt, darf die Arbeit an dem entsprechenden Tag nicht aufgenommen werden. Der Dienstort ist umgehend zu verlassen.

Wenn Beschäftigte keinen der oben genannten erforderlichen Nachweise vorlegen oder (an einem der Tage, an denen eine Testung vor Ort angeboten wird) die Testung verweigern und daher die Arbeitsaufnahme nicht möglich ist, liegt eine Verletzung der dienst- bzw. arbeitsrechtlichen Pflichten vor. Es drohen disziplinarrechtliche Konsequenzen (betrifft Beamtinnen und Beamte) bzw. arbeitsrechtliche Maßnahmen (betrifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).

Leider erstreckt sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur auf die Arbeitnehmer*innen und nicht auf deren Haushaltangehörige. Der GEW-Hauptvorstand hat ein Gutachten in Auftrag gegeben. Hier schreibt Prof. Wolfhard Kothe zu der Frage nach erkrankten Kontaktpersonen im Haushalt:
„Da die Kontaktpersonen selbst keine Beschäftigten sind, kann hier diese Freistellung nicht auf § 4 Nr. 6 Arbeitsschutzgesetz gestützt werden. Daher ist eine differenzierte Klärung erforderlich. An erster Stelle soll die Situation behinderter Kinder im Haushalt von Beschäftigten benannt werden. Es ist möglich, dass solche Kinder in besonderer Weise durch Infektionen gefährdet werden können, so zum Beispiel bei vorhandenen Immunerkrankungen. In einer solchen Situation kann es für Beschäftigte unzumutbar sein, eine Arbeit durchzuführen, bei der sie sich infizieren und ihre besonders schutzbedürftigen Kinder einer deutlichen gesundheitlichen Gefahr aussetzen können. In einer solchen Kollision zwischen Arbeitspflicht und Elternpflicht können Eltern ihre Rolle als Beschäftigte nach § 275 Abs. 3 BGB die Leistung verweigern. Ihnen kann für eine begrenzte Zeit bei Angestellten ein Entgelt nach § 29 Abs. 3 TVöD/TVL zustehen. In jedem Fall können sie für mindestens sechs Wochen eine Entschädigung nach § 56 IfSG erhalten.

Eine vergleichbare Situation kann bei schwer erkrankten Familienangehörigen ebenfalls eintreten, sodass auch insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht möglich ist. In den anderen Fällen verlangt das Rücksichtsgebot nach § 241 Abs. 2 BGB, dass auf das Spannungsfeld zwischen möglicher Infektionsgefährdung von Familienangehörigen, die gesundheitlich schwere Probleme dadurch erleiden können, eine einzelfallbezogene Lösung. Wenn es nicht eine so klare Lösung wie im Hygieneplan in Rheinland-Pfalz gibt, dann ist es zumindest geboten, dass durch eine ärztliche Bescheinigung dieses Problem an die Dienststelle herangetragen wird und eine entsprechende Versetzung/Arbeit im Homeoffice für solche Beschäftigte ermöglicht wird. Im Einzelfall ist eine solche Freistellung durchaus mit § 241 Abs. 2 BGB begründbar, jedoch bedarf es hier einer einzelfallbezogenen Begründung. Allein die Tatsache, dass ein Haushaltsangehöriger z.B. an einfachem Diabetes mellitus erkrankt ist, dürfte wohl kaum ausreichen. Insoweit ist die effektive innerbetriebliche Hygieneorganisation vorrangig und ausreichend. Anders ist dies, wenn die Person im Haushalt in schwerwiegender Weise erkrankt ist, z.B. an Störungen des Immunsystems, so dass bereits ein geringes Infektionsrisiko vermieden werden muss. Dies bedarf einer speziellen medizinischen Untersuchung und Bescheinigung. In diesen Fällen kann zunächst als naheliegende und verfahrensrechtlich einfachere Maßnahme der Anspruch auf Pflegezeit beziehungsweise auf Pflegeteilzeit in Betracht kommen. Nach § 2 PflegezeitG ist eine kurzfristige Freistellung in einer akut aufgetretenen Pflegesituation bis zu zehn Tagen möglich. Es bedarf insoweit auch keiner Bescheinigung durch die Pflegekasse; eine einfache ärztliche Bescheinigung reicht für diese kurzfristige Maßnahme aus, die durch ein Pflegeunterstützungsgeld nach § 44 a Abs. 3 SGB XI flankiert wird. Dies kann in der Praxis hilfreich sein, um dann innerhalb der zehn Tage nach einer passenden Lösung zu suchen.

Eine weitergehende Freistellung bis zu sechs Monaten wird nach § 3 PflegezeitG ermöglicht; diese setzt allerdings voraus, dass der entsprechende Grad der Pflegebedürftigkeit bereits anerkannt ist.“ Mit einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung sollten Sie die Situation mit Ihrer Schulleitung besprechen und auf dieser Grundlage darum bitten, dass Sie vorerst nicht im Unterricht eingesetzt werden. Unter Umständen ist die Einbeziehung des Personalrates sinnvoll. Da die Schulleitung aber keine Lehrkräfte über 60, keine Menschen mit Vorerkrankungen und keine Schwangeren gegen ihren Willen im Präsenzunterricht einsetzen darf, ist Entscheidungsspielraum der Schulleitung vermutlich sehr eng. Wenn Sie also doch im Präsenzunterricht eingesetzt werden sollten, sehe ich leider nur die Möglichkeit, dass Sie sich zum Schutz der in Ihrem Haushalt lebenden Person zuhause möglichst so verhalten, als ob Sie infiziert wären, auch wenn das sehr, sehr schwer ist. Die GEW hat immer wieder gefordert, hier andere Lösungen zu finden. Auf eine generelle Regelung hat sich die Senatsverwaltung aber nicht eingelassen – leider.

Arbeitnehmer*innen müssen Aufgaben übernehmen, die zur arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit gehören bzw. die gleichwertig und vor allem unter dem Aspekt der Ausbildung zumutbar sind. Erzieher*innen oder Lehrkräfte müssen weder die Schule putzen noch Möbel räumen.

Neben den arbeitsrechtlichen und gesundheitlichen Aspekten spielt selbstverständlich auch der Datenschutz eine wichtige Rolle bei der Arbeit von privaten Endgeräten und mit Lernplattformen. Insbesondere werden hier die Persönlichkeitsrechte von Schüler*innen und Lehrkräften tangiert. Es geht hier um die Einhaltung des Prinzips der Datensparsamkeit und Datenminimierung, der Datenlöschung nach festen Regeln u.v.m. Manche Anbieter von Plattformen haben ihren Sitz außerhalb der Europäischen Union. Hier besteht ggf. die Unmöglichkeit europäisches Datenschutzrecht durchzusetzen. Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit hat ein ausführliches Schreiben zu Hinweisen zum datenschutzkonformen Einsatz von digitalen Lernplattformen durch Schulen veröffentlicht.

Die Nutzung von digitalen Medien und Kommunikationsmitteln unterliegt der Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretung. Das betrifft den Dienst PC, das Diensthandy, dienstliche mobile Endgeräte, die Nutzung von E-Mail oder Messenger Diensten, als auch für webbasierte Anwendungen. Für private Endgeräte gilt nichts anderes, so diese überhaupt zustimmungsfähig wären. Die Mitbestimmung ist von großer Bedeutung für die Prüfung der ergonomischen Standards, den Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrollen, Regelung zur zeitlichen Nutzung, der Erreichbarkeit u.v.m. Die Nutzung der Lernplattform itslearning ist nur auf freiwilliger Basis und nicht auf privaten Endgeräten zugelassen. Der Lernraum Berlin ist gar nicht mitbestimmt und wirft eine Reihe von Problemen auf.

Die Rahmendienstvereinbarung zum landesweiten Einsatz „mobiler Endgeräte“, „mobiler Dienste“ untersagt ausdrücklich die Nutzung privater Endgeräte im Berliner Landesnetz. Jegliche Nutzung von privaten digitalen Medien kann daher nur völlig freiwillig erfolgen!

Es braucht vor allen Dingen dienstliche Endgeräte für alle Pädagog*innen und eine Dienstvereinbarung, welche konkrete Regelungen zur IT-Nutzung in der Schule enthält und die Arbeitnehmer*innen vor Belastung und Entgrenzung schützt.

Die GEW hält die Einrichtung dienstlicher Email-Adressen für alle Beschäftigten für sinnvoll und dringend geboten. Nichtsdestotrotz: Auch die Einrichtung schulischer E-Mails unterliegt der Mitbestimmung und ist bisher nicht landesweit mitbestimmt worden. Datenschutzrechtliche und ergonomische Fragen und die Nutzungsbedingungen sind damit bisher ungeklärt.  

 

Auch Lernplattformen müssen mit der Beschäftigtenvertretung mitbestimmt werden. Da auch diese nie erfolgt ist, müssen auch Lernplattformen nicht genutzt werden. Die GEW fordert seit langem: Die Nutzung von Lernmanagementsysteme und -plattformen ist den Beschäftigtenvertretungen zur Mitbestimmung vorzulegen. Hierbei ist die Berliner Datenschutzbeauftragte einzubeziehen.

Nein. Eine Regelung, z. B. Erreichbarkeit von 8 bis 16 Uhr wäre nach §85 (1) Nr. 1 Personalvertretungsgesetz (PersVG) mitbestimmungspflichtig.

Die GEW BERLIN spricht sich gegen eine Benotung der Leistungen aus, die von den Schülerinnen und Schülern im Zeitraum der Schulschließungen erbracht werden. Schule ist zum Lernen da, nicht um Noten zu bekommen. Ausnahmen können Schulen sein, in denen der digitale Unterricht bereits erprobt ist und sichergestellt ist, dass alle Schüler*innen über die nötigen Voraussetzungen verfügen. In den allermeisten Fällen ist es jedoch so, dass die Hausaufgaben für den Zeitraum der Schulschließung eilig und ungeübt erteilt wurden und dass Lehrkräfte nicht sicherstellen können, ob alle Schüler*innen über vergleichbare faire Voraussetzungen verfügen. Längst nicht alle Schüler*innen einer Klasse verfügen zu Hause über den nötigen Platz und die Ruhe, einen eigenen Computer oder eine Internetverbindung. Auch ist der Lernerfolg zu Hause sehr abhängig von den Voraussetzungen, die die Eltern mitbringen. Da die Lehrkräfte hier aktuell kaum Möglichkeiten haben, diese Ungerechtigkeiten auszugleichen, sollten sie von einer Benotung absehen. Die GEW BERLIN ruft die Senatsbildungsverwaltung dazu auf, hier eine klare Regelung zu kommunizieren.

Generell gilt: Die schulgesetzlichen Verordnungen geben Lehrkräften zwar die Möglichkeit Hausaufgaben zur Feststellung von Leistungsentwicklungen zu berücksichtigen (z.B. Grundstufenverordnung §20 (1c) https://ogy.de/hl6n). Da sie aber keine objektiven Leistungsnachweise sind, dürfen sie nach regelmäßiger Rechtsprechung nicht benotet werden. Zulässig ist hingegen die Überprüfung der erworbenen Kenntnisse in Form einer schriftlichen Leistungskontrolle, wenn die Schule wieder normal gestartet ist. Hier sollten die Lehrkräfte nach Ansicht der GEW BERLIN jedoch die oben genannten Aspekte berücksichtigen und mit Augenmaß vorgehen.

Nein – das ist bei Lehrkräften nicht zulässig. Einer solchen Anordnung muss nicht Folge geleistet werden. Die Dokumentation von Arbeitsstunden stellt eine Regelung nach § 85 Nr. 1 sowie 13 a und b Personalvertretungsgesetz Berlin dar. Eine solche Regelung unterliegt der Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung und der Beteiligung der weiteren Beschäftigtenvertretungen. Für die Aufstellung einer solchen Regelung sind die Schulleiter*innen nicht befugt. Unabhängig davon stellt sie eine völlig überflüssige Zusatzbelastung dar.

Für Beamt*innen an den gilt eine besondere Treuepflicht gegenüber dem Dienstherren. Sie sind zur Ausführung von Weisungen verpflichtet (§§ 35,36 Beamtenstatusgesetz). Wenn sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit haben, können sie nur gegenüber dem Vorgesetzten remonstrieren, aber sie müssen die Weisung zunächst befolgen. Nur wenn das aufgetragene Verhalten die Würde des Menschen verletzen würde oder strafbar oder ordnungswidrig wäre und die Strafbarkeit oder Ordnungswidrigkeit für die Beamtinnen oder Beamten erkennbar ist, ist die Ausführung einer Weisung zu verweigern.

Arbeitnehmer*innen dürfen die Ausführung einer offensichtlich rechtswidrigen Weisung nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ablehnen. Das heißt aber auch, dass man die Ausführung einer Weisung nicht ablehnen sollte, wenn nur Zweifel an deren Rechtmäßigkeit bestehen.