GEW - Berlin
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Corona-Pandemie: Die GEW informiert

Hier halten wir euch über die wichtigsten Entwicklungen auf dem Laufenden.

Wegen der Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus haben wir die GEW-Geschäftsstelle für den Publikumsverkehr bis zum Ende der Sommerferien geschlossen! Davon betroffen sind alle Seminare, Mitgliederversammlungen und alle weiteren Sitzungen, die bei uns in der Geschäftsstelle stattfinden.

Beratungstermine mit der Landesrechtsschutzstelle und auch alle anderen Beratungsgespräche mit Referent*innen und Kolleg*innen der GEW werden ab sofort ausschließlich telefonisch durchgeführt. Natürlich sind die Kolleg*innen auch per Mail erreichbar. Das Gleiche gilt für unsere Mitgliederverwaltung. Unsere Telefonzentrale ist täglich zwischen 10 und 13 Uhr besetzt. Danach beraten unsere Referent*innen wie üblich. Deren Kontaktdaten findet ihr hier.

Die Telefonanlage ist im Moment so eingestellt, dass nur eine Person eine Besetz-Zeichen erhält, jede weitere Person wird an den Anrufbeantworter verwiesen. Wir bitten euch geduldig zu bleiben und es erneut unter den oben genannten Nummern zu probieren.

Bleibt gesund und passt aufeinander auf!

Eure GEW BERLIN

Hinweis: Bei den hier eingestellten Dokumenten handelt es sich um behördliche Informationsschreiben, deren Inhalt nicht die Position der GEW BERLIN widerspiegelt

Hinweis: Bei den hier eingestellten Dokumenten handelt es sich um behördliche Informationsschreiben, deren Inhalt nicht die Position der GEW BERLIN widerspiegelt


Im Folgenden geben wir euch Antworten auf häufig gestellte Fragen. Diese werden laufend aktualisiert.

Informationen für alle Beschäftigten

Ja, der Arbeitgeber/Dienstherr kann anweisen, dass entstandene Mehrarbeit jetzt „abgebummelt“ wird.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist unter Kurzarbeit die "vorübergehende Kürzung der regelmäßigen Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang" zu verstehen. Ihre Einführung bedarf einer besonderen Norm oder einer einzelvertraglichen Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber kann das nicht alleine anordnen. Die Einführung der Kurzarbeit, auch wenn diese nur vorübergehend sein soll, müsste entweder im Tarifvertrag oder in einer Dienstvereinbarung geregelt sein. Der TV-L enthält keine Regelungen zur Kurzarbeit und bietet damit keine Rechtsgrundlage für die Einführung. Die Einführung von Kurzarbeit durch eine Dienstvereinbarung ist durch §  75 PersVG ausgeschlossen. Demnach können Dienstvereinbarungen zu Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein.

Es gibt daher keine Rechtsgrundlage für Kurzarbeit für unter den TV-L fallende Beschäftigte beim Land Berlin.

Der Arbeitgeber/Dienstherr darf Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freistellen, wenn er das aus Gründen der Fürsorge und des Infektionsschutzes für erforderlich hält bzw. wenn er sie nicht beschäftigten kann.

Aus diesen Gründen können aber weder einseitig Erholungsurlaub noch unbezahlter Urlaub vom Arbeitgeber/Dienstherrn angewiesen werden. Bereits vereinbarter Erholungsurlaub ist auch dann zu nehmen, wenn die geplante Reise wegen des Coronavirus´ausfällt.

Wenn das Gesundheitsamt gegen Beschäftigte an Schulen und in Kitas Tätigkeitsverbote gemäß § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz verhängt hat, d. h. bei Verdachts- bzw. Erkrankungsfällen, zahlt der Arbeitgeber das Entgelt zunächst weiter. Der Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz geht insoweit auf den Arbeitgeber über.

Wenn man nicht arbeiten kann, weil die Schulen und Kitas aufgrund der Rechtsverordnung des Landes Berlin geschlossen wurden, gehört das nach herrschender Rechtsmeinung zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Es tritt sogenannter Annahmeverzug ein, mit der Folge, dass der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer*innen gemäß § 615 Satz 3 BGB erhalten bleibt.

Anders ist die Situation, wenn Beschäftigte aufgrund der Schul- und Kitaschließungen ihre eigenen Kinder betreuen müssen und aus diesem Grund nicht arbeiten können oder aber wegen Einschränkungen des ÖPNV ihren Arbeitsplatz nicht erreichen können. Diese Verhinderungen haben die Beschäftigten zu vertreten. In der Praxis kann man hier nur versuchen, sich mit dem Arbeitgeber zu verständigen, zum Beispiel auf den Ausgleich von Überstunden, Arbeitszeitverlagerung, Homeoffice, Erholungsurlaub oder unbezahlte Freistellung. Manche Arbeitgeber gewähren den Beschäftigten in diesen Fällen auf freiwilliger Basis auch für eine bestimmte Anzahl von Tagen eine bezahlte Freistellung von der Arbeit.

Die Senatsverwaltung für Finanzen hat mit  Rundschreiben  vom 17.03.2020 erklärt, dass für Tarifbeschäftigte des Landes Berlin eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu zehn Arbeitstagen gemäß § 29 Abs. 3 TV-L in Betracht kommt, wenn die/der Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres/seines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, übernehmen muss.

Beamtinnen und Beamte, die zur Betreuung ihrer Kinder, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zu Hause bleiben müssen, weil die Kinder wegen einer möglichen Infektion mit dem Coronavirus Betreuungseinrichtungen oder Schulen nicht mehr besuchen sollen, kann nach § 2 Abs. 1 Ausführungsvorschriften über den Urlaub der Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richter aus besonderen Anlässen (AV Sonderurlaubsverordnung – AV SUrlVO) bis zu zehn Arbeitstagen Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden.

(Rundschreiben IV Nr. 28/2020)

Die GEW BERLIN geht davon aus, dass diese Regelungen noch weiter ausgebaut werden müssen und werden. Auch andere öffentliche und private Träger sind gefordert, Sonderregelungen für Beschäftigte mit Kindern bis zu 12 Jahren oder mit Behinderungen zu treffen, wenn diese ihre Kinder selbst bestreuen müssen.

Update: 24.03.

Die Bundesregierung hat beschlossen, dass Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und Einkommen verlieren, Anspruch auf Entschädigung haben. Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2016 Euro im Monat für sechs Wochen. Voraussetzung sei, dass die Betroffenen keine anderweitige zumutbare Betreuung, zum Beispiel durch den anderen Elternteil oder die Notbetreuung in den Einrichtungen realisieren könnten. Keinen Anspruch auf Entschädigung sollen Erwerbstätige haben, die Kurzarbeitergeld bekommen oder die andere Möglichkeiten haben, der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben (zum Beispiel durch Abbau von Zeitguthaben).

Das Bundesfamilienministerium unterstützt Familien mit kleinen Einkommen zudem mit einem Kinderzuschlag. Pro Kind kann das monatlich bis zu 185 Euro zusätzlich ausmachen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

Ein Anspruch auf „Kind-krank“ besteht nicht, sofern das Kind nicht selbst erkrankt ist. Natürlich können Beschäftigte versuchen, kurzfristig Urlaub oder Überstunden abzubauen.

Für den öffentlichen Dienst in Berlin hat die Senatsverwaltung für Finanzen in einem Rundschreiben vom 17. März angekündigt, dass Beamt*innen sowie Angestellte des Landes zum Zwecke der Kinderbetreuung zeitlich befristet bis einschließlich 19. April 2020 vom Dienst unter Fortzahlung der Dienstbezüge bis zu zehn Arbeitstage unter den nachfolgend genannten Voraussetzungen freigestellt werden:

  • Tatsächliche Schließung einer Gemeinschaftseinrichtung, wie Kindertagestätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative (o. ä.), Schule usw. in Reaktion auf die Ausbreitung von „COVID-19“,

  • die von der Schließung betroffenen Kinder haben das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet,

  • eine alternative Betreuung des Kindes oder der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden und

  • dienstliche Gründe stehen dem erlaubten Fernbleiben vom Dienst nicht entgegen.

  • Vorrangig sind zunächst die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens oder der Wahrnehmung von Telearbeit, ggf. auch die Inanspruchnahme von Arbeitszeitausgleich, Erholungsurlaub und Abbau von Mehrarbeit, zu prüfen.

Update: 24.03.

Darüber hinaus hat die Bundesregierung beschlossen, dass Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und Einkommen verlieren, Anspruch auf Entschädigung haben. Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2016 Euro im Monat für sechs Wochen. Voraussetzung sei, dass die Betroffenen keine anderweitige zumutbare Betreuung, zum Beispiel durch den anderen Elternteil oder die Notbetreuung in den Einrichtungen realisieren könnten. Keinen Anspruch auf Entschädigung sollen Erwerbstätige haben, die Kurzarbeitergeld bekommen oder die andere Möglichkeiten haben, der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben (zum Beispiel durch Abbau von Zeitguthaben).

Das Bundesfamilienministerium unterstützt Familien mit kleinen Einkommen zudem mit einem Kinderzuschlag. Pro Kind kann das monatlich bis zu 185 Euro zusätzlich ausmachen.

Lehrkräfte und Schüler*innen

„Gute Bildung, gute Arbeit in Zeiten von Corona“ – unter diesem Titel haben wir Ende Mai mit unseren Mitgliedern online das Gespräch gesucht. In den zahlreichen Rückmeldungen wurde deutlich: Unsere Kolleg*innen sorgen sich um die Bildungschancen der Kinder und Jugendlichen, sie sorgen sich aber auch um ihre Gesundheit, denn die Hygienepläne sind in Kitas und Schulen nicht umzusetzen. Und: Sie wünschen sich mehr Wertschätzung und Unterstützung durch die Senatsbildungsverwaltung. An vielen Stellen waren die Berliner Pädagog*innen auf sich allein gestellt und die Arbeitsbelastungen sind die veränderten Bedingungen massiv gestiegen. Es fehlt an tragfähigen Konzepten und Lösungen für gute Lern- und Arbeitsbedingungen.

Ausgehend von den Beiträgen unserer Mitglieder hat der GEW-Landesvorstand Mitte Juni ein Positionspapier zur Wiedereröffnung der Kitas und Schulen veröffentlicht. Kernforderungen darin sind eine dauerhafte personelle Vertretungsreserve von zehn Prozent an Kitas und Schulen, die Verkleinerung der Lerngruppen, die Schaffung einer digitalen Infrastruktur, wöchentliche Covid19-Testungen für alle pädagogischen Beschäftigten und die mehrmalige tägliche Reinigung der Kita- und Schulgebäude der Stadt.

Die Schulleiter*in darf Erzieher*innen für die Dauer der dienstplanmäßigen Arbeitszeit Präsenzpflicht anordnen.

Bei Lehrkräften sieht die Sache etwas anders aus. Bei diesen besteht trotz anderslautender Informationen keine allgemeine Präsenzpflicht. Und eine Schulleiter*in darf diese auch nicht allein einführen, denn es gibt das Mitbestimmungsrecht des Personalrates gemäß § 85 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Berlin (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).

Konkret bedeutet dies, dass eine Schulleiter*in den Lehrkräften die Präsenz in der Schule für Aufgaben anweisen kann, welche die Anwesenheit in der Schule erforderlich machen. Eine generelle Präsenz in der Schule darf die Schulleitung nicht anordnen. Die Dienstpflicht muss konkret beschrieben sein, beispielhaft sei eine Konferenz genannt. Wenn die Senatsverwaltung dies für die Lehrkräfte an allen Schulen des Landes Berlin ändern will, müsste sie unverzüglich das Mitbestimmungsverfahren beim Hauptpersonalrat einleiten. Eine Schulleitung kann auch das nicht, weil sie gegenüber dem HPR in der Frage nicht vorlageberechtigt ist.

In jedem Fall hat die Schulleiter*in bei angeordneter dienstlicher Verpflichtung dafür zu sorgen, dass Infektionsgefahren in der Schule soweit wie möglich reduziert werden. Solange es keine konkreten Anweisungen der Senatsverwaltung dazu gibt, kann man sich an folgenden Vorgaben des RKI bzw. der Verordnung zur Eindämmung des Coronavirus in Berlin orientieren, auch wenn letztere für die innerbetriebliche Organisation nicht verbindlich ist:

  • Arbeit und Beratungen nur in ausreichend großen Räumen mit ausreichend Abständen zwischen den Arbeits- bzw. Sitzplätzen von Beschäftigten (mindestens 1,50 m),
  • regelmäßige Reinigung und Desinfektion von Flächen, die von mehreren Menschen berührt werden (zum Beispiel Türklinken, Computertastaturen und –mäuse),
  • Gewährleistung der regelmäßigen und hygienischen Händereinigung durch Seife, Wasser, Einweghandtücher,
  • zusätzliche Maßnahmen für besonders gefährdete Personen (Menschen mit bestimmten chronischen Erkrankungen wie Herz-Kreislauferkrankungen, Atemwegserkrankungen, Diabetes, Leber- und Nierenerkrankungen, Krebserkrankungen, Menschen mit medikamentös unterdrücktem Immunsystem, Menschen über 50).

Die GEW BERLIN fordert hierzu verbindliche Vorgaben der Senatsverwaltung, vor allem zum Schutz besonders gefährdeter Personengruppen, der auch im gesamtgesellschaftlichen Interesse liegt.

Dessen ungeachtet sollte jede Schulleiter*in permanent den Sinn der eigenen Anweisungen hinterfragen. Es ist nicht nur unsinnig, sondern unter dem Gesichtspunkt des Infektionsschutzes kontraproduktiv, wenn Menschen, die sinnvoller zuhause arbeiten können, täglich in Schulen einbestellt werden, in denen es oft keine Infrastruktur für die zu erledigenden Aufgaben gibt.

UPDATE vom 19.03.: Die Senatsbildungsverwaltung hat - auf unseren Druck hin - in einem Schreiben an die Schulen deutlich gemacht, dass die Präsenzpflicht in den Schulen "nur in Ausnahmefällen" anzuweisen ist. Dazu zählen die Durchführung der Notbetreung, die Aufrechterhaltung der Technik, die Durchführung von Prüfungen und die Sicherstellung der Erreichbarkeit der Schule. Besonders gefährdete Personen (u.a. Menschen über 60) sind von Präsenzpflichten auszunehmen! Das komplette Schreiben findet ihr hier.

Leider erstreckt sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur auf die Arbeitnehmer*innen und nicht auf deren Haushaltangehörige. Der GEW-Hauptvorstand hat ein Gutachten in Auftrag gegeben. Hier schreibt Prof. Wolfhard Kothe zu der Frage nach erkrankten Kontaktpersonen im Haushalt:
„Da die Kontaktpersonen selbst keine Beschäftigten sind, kann hier diese Freistellung nicht auf § 4 Nr. 6 Arbeitsschutzgesetz gestützt werden. Daher ist eine differenzierte Klärung erforderlich. An erster Stelle soll die Situation behinderter Kinder im Haushalt von Beschäftigten benannt werden. Es ist möglich, dass solche Kinder in besonderer Weise durch Infektionen gefährdet werden können, so zum Beispiel bei vorhandenen Immunerkrankungen. In einer solchen Situation kann es für Beschäftigte unzumutbar sein, eine Arbeit durchzuführen, bei der sie sich infizieren und ihre besonders schutzbedürftigen Kinder einer deutlichen gesundheitlichen Gefahr aussetzen können. In einer solchen Kollision zwischen Arbeitspflicht und Elternpflicht können Eltern ihre Rolle als Beschäftigte nach § 275 Abs. 3 BGB die Leistung verweigern. Ihnen kann für eine begrenzte Zeit bei Angestellten ein Entgelt nach § 29 Abs. 3 TVöD/TVL zustehen. In jedem Fall können sie für mindestens sechs Wochen eine Entschädigung nach § 56 IfSG erhalten.

Eine vergleichbare Situation kann bei schwer erkrankten Familienangehörigen ebenfalls eintreten, sodass auch insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht möglich ist. In den anderen Fällen verlangt das Rücksichtsgebot nach § 241 Abs. 2 BGB, dass auf das Spannungsfeld zwischen möglicher Infektionsgefährdung von Familienangehörigen, die gesundheitlich schwere Probleme dadurch erleiden können, eine einzelfallbezogene Lösung. Wenn es nicht eine so klare Lösung wie im Hygieneplan in Rheinland-Pfalz gibt, dann ist es zumindest geboten, dass durch eine ärztliche Bescheinigung dieses Problem an die Dienststelle herangetragen wird und eine entsprechende Versetzung/Arbeit im Homeoffice für solche Beschäftigte ermöglicht wird. Im Einzelfall ist eine solche Freistellung durchaus mit § 241 Abs. 2 BGB begründbar, jedoch bedarf es hier einer einzelfallbezogenen Begründung. Allein die Tatsache, dass ein Haushaltsangehöriger z.B. an einfachem Diabetes mellitus erkrankt ist, dürfte wohl kaum ausreichen. Insoweit ist die effektive innerbetriebliche Hygieneorganisation vorrangig und ausreichend. Anders ist dies, wenn die Person im Haushalt in schwerwiegender Weise erkrankt ist, z.B. an Störungen des Immunsystems, so dass bereits ein geringes Infektionsrisiko vermieden werden muss. Dies bedarf einer speziellen medizinischen Untersuchung und Bescheinigung. In diesen Fällen kann zunächst als naheliegende und verfahrensrechtlich einfachere Maßnahme der Anspruch auf Pflegezeit beziehungsweise auf Pflegeteilzeit in Betracht kommen. Nach § 2 PflegezeitG ist eine kurzfristige Freistellung in einer akut aufgetretenen Pflegesituation bis zu zehn Tagen möglich. Es bedarf insoweit auch keiner Bescheinigung durch die Pflegekasse; eine einfache ärztliche Bescheinigung reicht für diese kurzfristige Maßnahme aus, die durch ein Pflegeunterstützungsgeld nach § 44 a Abs. 3 SGB XI flankiert wird. Dies kann in der Praxis hilfreich sein, um dann innerhalb der zehn Tage nach einer passenden Lösung zu suchen.

Eine weitergehende Freistellung bis zu sechs Monaten wird nach § 3 PflegezeitG ermöglicht; diese setzt allerdings voraus, dass der entsprechende Grad der Pflegebedürftigkeit bereits anerkannt ist.“ Mit einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung sollten Sie die Situation mit Ihrer Schulleitung besprechen und auf dieser Grundlage darum bitten, dass Sie vorerst nicht im Unterricht eingesetzt werden. Unter Umständen ist die Einbeziehung des Personalrates sinnvoll. Da die Schulleitung aber keine Lehrkräfte über 60, keine Menschen mit Vorerkrankungen und keine Schwangeren gegen ihren Willen im Präsenzunterricht einsetzen darf, ist Entscheidungsspielraum der Schulleitung vermutlich sehr eng. Wenn Sie also doch im Präsenzunterricht eingesetzt werden sollten, sehe ich leider nur die Möglichkeit, dass Sie sich zum Schutz der in Ihrem Haushalt lebenden Person zuhause möglichst so verhalten, als ob Sie infiziert wären, auch wenn das sehr, sehr schwer ist. Die GEW hat immer wieder gefordert, hier andere Lösungen zu finden. Auf eine generelle Regelung hat sich die Senatsverwaltung aber nicht eingelassen – leider.

Der Landesvorstand der GEW BERLIN hat über diese Frage Ende April intensiv diskutiert und sich letztlich mit großer Mehrheit gegen eine Maskenpflicht entschieden. Hintergrund ist, dass die Masken schon nach kurzer Zeit durchfeuchten, sodass sie wirkungslos und zudem zum Virenherd werden. In Bahnen und im Supermarkt werden die Masken in der Regel nur wenige Minuten getragen. Der Arbeitgeber müsste also allen Schüler*innen und Beschäftigten täglich mehrere Masken zur Verfügung stellen und die Beschäftigten wären dazu angehalten, deren korrekte Verwendung zu kontrollieren. Das erachten wir als nicht praktikabel. Auch unter pädagogischen Gesichtspunkten ist die Verpflichtung zum Tragen einer Maske in der Gesamtabwägung nicht sinnvoll. Vielmehr ist der Arbeitgeber in der Pflicht, das Ansteckungsrisiko so gering wie möglich zu halten. Das gelingt am ehesten, wenn möglichst wenige Personen in den Schulen sind. Daher kritisieren wir auch die momentane Praxis der schrittweisen Wiedereröffnung (zum Positionspapier).

Arbeitnehmer*innen müssen Aufgaben übernehmen, die zur arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit gehören bzw. die gleichwertig und vor allem unter dem Aspekt der Ausbildung zumutbar sind. Erzieher*innen oder Lehrkräfte müssen weder die Schule putzen noch Möbel räumen.

Die GEW hatte am 25.03.2020 dringenden Handlungs- und Regelungsbedarf für Einrichtungen und Kurse der Integration sowie der Weiterbildung ebenso wie Schutzmaßnahmen für die Honorarlehrkräfte angemahnt. Die Träger der Maßnahmen erhalten jetzt Zuschüsse von bis zu 75 Prozent, wenn sie Arbeitskräfte, Räume und Sachmittel zur Bewältigung der Corona-Krise zur Verfügung stellen sowie neue Lernformen und digitale Formate einsetzen. Die Träger haben zudem die Möglichkeit, das Krisen-Kurzarbeitergeld zu beantragen. Soloselbstständige Lehrkräfte können bei den Landesbanken eine Soforthilfe bekommen. Wenn ihre wirtschaftliche Existenz bedroht ist, können Honorarlehrkräfte in einem vereinfachten Verfahren Grundsicherungsleistungen nach dem Sozialgesetzbuch II (SGB II) erhalten (dazu gibt es eine ausführliche DGB-Info). Dies schließt auch die Zahlung der Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung ein. An dieser Stelle informieren wir aktuell über Regelungen zu Zuschüssen und Liquiditätshilfen auf Bundes- und Landesebene.

Neben den arbeitsrechtlichen und gesundheitlichen Aspekten spielt selbstverständlich auch der Datenschutz eine wichtige Rolle bei der Arbeit von privaten Endgeräten und mit Lernplattformen. Insbesondere werden hier die Persönlichkeitsrechte von Schüler*innen und Lehrkräften tangiert. Es geht hier um die Einhaltung des Prinzips der Datensparsamkeit und Datenminimierung, der Datenlöschung nach festen Regeln u.v.m. Manche Anbieter von Plattformen haben ihren Sitz außerhalb der Europäischen Union. Hier besteht ggf. die Unmöglichkeit europäisches Datenschutzrecht durchzusetzen. Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit hat ein ausführliches Schreiben zu Hinweisen zum datenschutzkonformen Einsatz von digitalen Lernplattformen durch Schulen veröffentlicht.

Auch die schulischen E-Mail unterliegen der Mitbestimmung und sind nie mitbestimmt worden; siehe Frage zuvor.

Die Nutzung von digitalen Medien und Kommunikationsmitteln unterliegt der Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretung. Das betrifft den Dienst PC, das Diensthandy, dienstliche mobile Endgeräte, die Nutzung von E-Mail oder Messenger Diensten, als auch für webbasierte Anwendungen. Für private Endgeräte gilt nichts anderes, so diese überhaupt zustimmungsfähig wären. Die Mitbestimmung ist von großer Bedeutung für die Prüfung der ergonomischen Standards, den Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrollen, Regelung zur zeitlichen Nutzung, der Erreichbarkeit u.v.m.

Eine Mitbestimmung an einer Lernplattform oder einem E-Maildienst ist vom zuständigen Hauptpersonalrat nie mitbestimmt und auch nie von der Dienststelle vorgelegt worden.

Die Rahmendienstvereinbarung zum landesweiten Einsatz „mobiler Endgeräte“, „mobiler Dienste“ untersagt ausdrücklich die Nutzung privater Endgeräte im Berliner Landesnetz.

Jegliche Nutzung von privaten digitalen Medien von zu Hause kann daher nur völlig freiwillig erfolgen!

Auch Lernplattformen müssen mit der Beschäftigtenvertretung mitbestimmt werden. Das betrifft auch die Nutzung in der Schule. Da auch diese nie erfolgt ist, müssen auch die nicht genutzt werden.

Nein. Eine Regelung, z. B. Erreichbarkeit von 8 bis 16 Uhr wäre nach §85 (1) Nr. 1 Personalvertretungsgesetz (PersVG) mitbestimmungspflichtig.

Die GEW BERLIN spricht sich gegen eine Benotung der Leistungen aus, die von den Schülerinnen und Schülern im Zeitraum der Schulschließungen erbracht werden. Schule ist zum Lernen da, nicht um Noten zu bekommen. Ausnahmen können Schulen sein, in denen der digitale Unterricht bereits erprobt ist und sichergestellt ist, dass alle Schüler*innen über die nötigen Voraussetzungen verfügen. In den allermeisten Fällen ist es jedoch so, dass die Hausaufgaben für den Zeitraum der Schulschließung eilig und ungeübt erteilt wurden und dass Lehrkräfte nicht sicherstellen können, ob alle Schüler*innen über vergleichbare faire Voraussetzungen verfügen. Längst nicht alle Schüler*innen einer Klasse verfügen zu Hause über den nötigen Platz und die Ruhe, einen eigenen Computer oder eine Internetverbindung. Auch ist der Lernerfolg zu Hause sehr abhängig von den Voraussetzungen, die die Eltern mitbringen. Da die Lehrkräfte hier aktuell kaum Möglichkeiten haben, diese Ungerechtigkeiten auszugleichen, sollten sie von einer Benotung absehen. Die GEW BERLIN ruft die Senatsbildungsverwaltung dazu auf, hier eine klare Regelung zu kommunizieren.

Generell gilt: Die schulgesetzlichen Verordnungen geben Lehrkräften zwar die Möglichkeit Hausaufgaben zur Feststellung von Leistungsentwicklungen zu berücksichtigen (z.B. Grundstufenverordnung §20 (1c) https://ogy.de/hl6n). Da sie aber keine objektiven Leistungsnachweise sind, dürfen sie nach regelmäßiger Rechtsprechung nicht benotet werden. Zulässig ist hingegen die Überprüfung der erworbenen Kenntnisse in Form einer schriftlichen Leistungskontrolle, wenn die Schule wieder normal gestartet ist. Hier sollten die Lehrkräfte nach Ansicht der GEW BERLIN jedoch die oben genannten Aspekte berücksichtigen und mit Augenmaß vorgehen.

Nein – das ist bei Lehrkräften nicht zulässig. Einer solchen Anordnung muss nicht Folge geleistet werden. Die Dokumentation von Arbeitsstunden stellt eine Regelung nach § 85 Nr. 1 sowie 13 a und b Personalvertretungsgesetz Berlin dar. Eine solche Regelung unterliegt der Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung und der Beteiligung der weiteren Beschäftigtenvertretungen. Für die Aufstellung einer solchen Regelung sind die Schulleiter*innen nicht befugt. Unabhängig davon stellt sie eine völlig überflüssige Zusatzbelastung dar.

Für Beamt*innen an den gilt eine besondere Treuepflicht gegenüber dem Dienstherren. Sie sind zur Ausführung von Weisungen verpflichtet (§§ 35,36 Beamtenstatusgesetz). Wenn sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit haben, können sie nur gegenüber dem Vorgesetzten remonstrieren, aber sie müssen die Weisung zunächst befolgen. Nur wenn das aufgetragene Verhalten die Würde des Menschen verletzen würde oder strafbar oder ordnungswidrig wäre und die Strafbarkeit oder Ordnungswidrigkeit für die Beamtinnen oder Beamten erkennbar ist, ist die Ausführung einer Weisung zu verweigern.

Arbeitnehmer*innen dürfen die Ausführung einer offensichtlich rechtswidrigen Weisung nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ablehnen. Das heißt aber auch, dass man die Ausführung einer Weisung nicht ablehnen sollte, wenn nur Zweifel an deren Rechtmäßigkeit bestehen.

Erzieher*innen

„Gute Bildung, gute Arbeit in Zeiten von Corona“ – unter diesem Titel haben wir Ende Mai mit unseren Mitgliedern online das Gespräch gesucht. In den zahlreichen Rückmeldungen wurde deutlich: Unsere Kolleg*innen sorgen sich um die Bildungschancen der Kinder und Jugendlichen, sie sorgen sich aber auch um ihre Gesundheit, denn die Hygienepläne sind in Kitas und Schulen nicht umzusetzen. Und: Sie wünschen sich mehr Wertschätzung und Unterstützung durch die Senatsbildungsverwaltung. An vielen Stellen waren die Berliner Pädagog*innen auf sich allein gestellt und die Arbeitsbelastungen sind die veränderten Bedingungen massiv gestiegen. Es fehlt an tragfähigen Konzepten und Lösungen für gute Lern- und Arbeitsbedingungen.

Ausgehend von den Beiträgen unserer Mitglieder hat der GEW-Landesvorstand Mitte Juni ein Positionspapier zur Wiedereröffnung der Kitas und Schulen veröffentlicht. Kernforderungen darin sind eine dauerhafte personelle Vertretungsreserve von zehn Prozent an Kitas und Schulen, die Verkleinerung der Lerngruppen, die Schaffung einer digitalen Infrastruktur, wöchentliche Covid19-Testungen für alle pädagogischen Beschäftigten und die mehrmalige tägliche Reinigung der Kita- und Schulgebäude der Stadt.

Die Prämie soll sowohl an die Kitabeschäftigten der Eigenbetriebe als auch an die Beschäftigten der freien Träger ausgezahlt werden. Aber wie genau und wann und wie viele, hat die Senatsbildungsverwaltung bislang noch nicht mitgeteilt. Wir und auch die Personalräte erhalten keine verbindlichen Antworten. Laut Finanzverwaltung sollen die jeweiligen Leitungen der Dienststellen festlegen, welcher Beschäftigte eine Prämie in welcher Höhe bekommen soll. Bei Angestellten freier Träger von Kitas oder Horten läuft die Auszahlung über deren Arbeitgeber.

Die Beschäftigten in den Kitas müssen ihrer arbeitsvertraglich geregelten Arbeitspflicht nachkommen. Das heißt, dass der Arbeitgeber von ihnen verlangen kann, in der Kita zu erscheinen. Andererseits sollte der Arbeitgeber hier Verantwortung übernehmen und nur sinnvolle Personalentscheidungen treffen, insbesondere um das Infektionsrisiko zu minimieren. Dafür setzt sich die GEW BERLIN auch ein! Genauso muss er seiner Führsorgepflicht nachkommen, was insbesondere bei den Risikogruppen berücksichtigt werden sollte. Es gibt hierzu aber noch keine konkreten Angaben.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Hier solltet ihr mit eurem Arbeitgeber gut im Gespräch sein und ihn ggf. an seine Fürsorgepflicht erinnern. Denkbar wären neben der Bereitstellung von Desinfektion und Mundschutz auch getrennte Gruppen und Schichteinteilung. Unterstützung bekommt ihr hierbei durch eure Betriebs- oder Personalräte.

Die GEW BERLIN bringt eure Sorgen in regelmäßigen Krisensitzungen innerhalb der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie mit ein, um die aktuellen Regelungen zu optimieren. Auch sind wir ständig im Austausch mit den Personal- und Betriebsräten. Die GEW BERLIN sieht sich in dieser Situation als Partnerin an der Seite ihrer Kolleg*innen. Uns ist es wichtig, gemeinsam gesund durch die Krisensituation zu kommen. Mehr dazu in unserem Positionspapier vom 27. April

 

Referendar*innen

Zur neuen Verordnung und zu den ursprünglichen Stellungnahmen der GEW BERLIN und des Personalrats der Lehramtsanwärter*innen:

Entgegen des Entwurfs wurde jetzt eine eigenständige Verordnung erlassen, die sich nur auf die Prüfungen bis zu den Sommerferien bezieht. Der von der GEW BERLIN u. a. geforderte Nachteilsausgleich ist nicht aufgenommen worden. Auch die Forderung nach einer Verlängerung des VD auf Antrag um die Zeit, in der wegen der Schulschließungen kein Unterricht erteilt werden durfte, wurde nicht aufgenommen. Die Senatsverwaltung hat Regelungen dazu vehement abgelehnt.

Berücksichtigt wurde aber unser Vorschlag, dass die Referendar*innen, die ihre Staatsprüfung in Form der Kolloquien in der Zeit bis zum 24. Juni 2020 nicht bestehen und eine Wiederholungsprüfung ablegen müssen, diese im nächsten Halbjahr auf Antrag auch wieder als unterrichtspraktische Prüfung durchführen können. Der Antrag muss einen Monat vor dem Termin der Wiederholungsprüfung gestellt werden.

Sowohl der Personalrat der Lehramtsanwärter*innen als auch die GEW BERLIN setzen sich weiter gegenüber der Senatsverwaltung dafür ein, dass es unabhängig von dieser Sonderverordnung klare Vorgaben und Regelungen für alle Seminar gibt. Wichtig sind uns dabei, dass in diesem Halbjahr ein UB komplett entfallen muss (auch als „Ersatzleistung“) und die besonderen Belastungen von Referendarinnen mit Kind/ern endlich angemessen berücksichtigt werden. Das letzte Schreiben des Personalrats an die SenBJF vom 04.05.2020 findet ihr hier.

Rückblick: Am 2. April hatte sich die Kultusministerkonferenz (KMK) auf die Anerkennung alternativer Prüfungsformen geeinigt. Nach diesem KMK-Beschluss stehen andere Prüfungsformate beziehungsweise Prüfungsersatzleistungen (anstelle der klassischen unterrichtspraktischen Prüfung) für den Prüfungsdurchgang in diesem Schuljahr der gegenseitigen Anerkennung der Abschlüsse zwischen den Ländern nicht entgegen. „Darüber hinaus haben die Länder die Möglichkeit, für das Ergebnis der Staatsprüfung Vorleistungen aus dem Vorbereitungsdienst stärker als bisher zu berücksichtigen“, heißt es in der Pressemitteilung.

Alle bisherigen Schreiben der Senatsverwaltung zum Referendariat und die Stellungnahmen des Personalrats findet ihr weiter oben auf dieser Seite (rote Balken zum Aufklappen bitte anklicken).

Einstellungen nach Referendariatsende Sommer 2020:

Wie bereits informiert, werden die Einstellungsverfahren nicht wie gewohnt ablaufen. Die für Ende April geplanten „Castings“ werden in der bisherigen Form nicht stattfinden. Wer noch keine Schule für die Einstellung zum Sommer hat, sollte mit in Frage kommenden Schulen Kontakt aufzunehmen – kurze E-Mail reicht da zunächst aus. Das gilt natürlich nicht für die Kolleg*innen im berufsbegleitenden Referendariat.

 

Für die Einstellungen am 30. Juli 2020 war Bewerbungsschluss am 17. März 2020. (Nur) das Masterzeugnis (oder Zeugnis 1. Staatsexamen) darf nachgereicht werden. Die Nachreichfrist für das Zeugnis beträgt regulär sechs Wochen, ist aber von der Senatsverwaltung bis zum 9. Juli 2020 verlängert worden.

Leider fallen auch alle unsere geplanten GEW-Infoveranstaltungen zum Referendariat aus. Wir stehen euch aber immer gern für Fragen und Beratungen zur Verfügung.

Wegen der Probleme an den Unis aufgrund der Pandemie wird die Senatsverwaltung bei den Bewerber*innen, die ihr Masterzeugnis auch bis 9. Juli nicht nachreichen können, voraussichtlich zunächst eine Bescheinigung der Uni akzeptieren, aus der hervorgeht, dass alle Studien- und Prüfungsleistungen erbracht wurden. In Vorbereitung ist außerdem ein zusätzlicher Einstellungstermin am 1. Oktober 2020 für alle, die die Unterlagen bis 9. Juli nicht einreichen können. Alle Bewerber*innen werden von der Senatsverwaltung direkt informiert.

Personal- und Betriebsräte

Angesichts der aktuellen Situation ist für die meisten sicher nicht mehr problemlos möglich, eine BR-Sitzung durchzuführen. Das BetrVG schreibt persönliche Anwesenheit nicht ausdrücklich vor, aber deren Erforderlichkeit wurde bisher von der Mehrheit der Kommentator*innen (nicht von allen) aus dem Grundsatz der Nichtöffentlichkeit (§ 30 S. 4 BetrVG) bzw. den Vorgaben zur Beschlussfassung mit der Mehrheit der Anwesenden (§ 33 Abs. 1 S. 1 BetrVG) abgeleitet.

Die Erklärung des Bundesministers für Arbeit und Soziales Hubertus Heil vom 20. März, dass Beschlüsse aus Betriebsratssitzungen via Videokonferenz nach seiner Auffassung in dieser Situation ausnahmsweise möglich und wirksam seien, hat keine Rechtskraft und schafft keine Sicherheit. Die Gerichte sind unabhängig von der Exekutive und nicht an eine Ministererklärung gebunden, so dass auf diesem Wege gefasste Beschlüsse im Nachhinein angegriffen werden könnten.

Wir empfehlen daher, nur notwendige Beschlüsse zu fassen. Vor Inanspruchnahme der elektronischen Kommunikationsmittel sollte eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen werden, in welcher dieser sich verpflichtet, diese Beschlüsse nicht anzugreifen. Die Beschlüsse sollten zudem in der nächsten Präsenzsitzung nachträglich bestätigt werden.

Ganz wichtig: Betriebs- oder Personalräte sollten zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine von Arbeitgebern vorgelegten Betriebsvereinbarungen unterschreiben, mit denen sie auf Rechte verzichten oder Einschränkungen hinnehmen. Insbesondere ist Vorsicht geboten bei dem Abbau von Arbeitszeitkonten und angeordneten Minusstunden. Regelungen zum Home-Office müssen arbeitnehmerfreundlich gestaltet werden. Betriebs- und Personalräte sollten sich vor Abschluss einer BV oder DV intensiv mit ihrer Gewerkschaft beraten.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Angesichts des absehbaren Mangels an persönlichen Schutzausrüstungen ist hier schnelles Handeln geboten. Die Biostoffverordnung weist hinreichende Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen auf, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eröffnet ist.

Allgemeine Informationen zu Covid 19

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel zwischenmenschlichen Kontakt wie zum Beispiel in Hochschulen, Schulen oder Kitas  – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung, Desinfektionsmittel oder gar Schutzkleidung oder Mundschutzmasken (wie in Arztpraxen) zur Verfügung zu stellen, folgen.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden soll, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Du kannst zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Schul- und Gesundheitsämter der jeweiligen Bundesländer, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden.

Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen ein.

In jedem Fall sollte man sich auch mit bestehenden Interessenvertretungen etwa Betriebs- oder Personalrat in Verbindungen setzen.

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

  • die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Coronavirus anzustecken, genügt nicht, damit Du der Arbeit fern bleiben darfst. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
     
  • Hast Du den Verdacht, dich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil Du zum Beispiel im Kontakt mit einer Person warst, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) darfst Du der Arbeit fernbleiben und bekommst trotzdem Dein Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt auch bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser während der Arbeitszeit stattfindet, weil er nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden kann. Ist zur medizinischen Aufklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, musst Du den Arbeitgeber unverzüglich über dein Fernbleiben von der Arbeit informieren. Bitte beachte die dazu öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden am Wohnort, wie man in Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Lass Dich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand.
     
  • Betroffene, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben generell das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern ganz allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind grundsätzlich die auch sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten, insbesondere die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

An Bildungseinrichtungen besteht eine Meldepflicht für „Besondere Vorkommnisse“ (BV). Sowohl Schulen als auch Kindertageseinrichtungen haben über eine Corona-Erkrankung oder einen Verdachtsfall unverzüglich eine BV-Meldung an die zuständige Aufsichtsbehörde, z.B. das Schulamt zu übersenden, bei technischen Problemen telefonisch zu informieren.

Bei Verdacht auf Infektionskrankheiten muss die Aufsichtsbehörde das zuständige Gesundheitsamt einschalten. Es ist davon auszugehen, dass die zuständigen Gesundheitsämter sich mit den betroffenen Einrichtungen in Verbindung setzen, um Kontaktpersonen zu ermitteln und weitere Maßnahmen festzulegen (Hygienevorschriften, Schließen von Einrichtungen).

Im Übrigen unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der 2019-nCov, also der neue Coronavirus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht an die Gesundheitsämter. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt oder die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der oder des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss.

Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.