GEW - Berlin
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Im Folgenden geben wir euch Antworten auf häufig gestellte Fragen. Diese werden laufend aktualisiert.

Informationen für alle Beschäftigten

Es gibt allenfalls individualrechtliche Ansatzpunkte und keine Möglichkeit, generell z.B. gegen die Teilöffnung der Schulen vorzugehen. D. h. z. B. wenn Kolleg*innen entgegen ihrer individuellen Gefährdungsbeurteilung zum Präsenzunterricht gezwungen oder Hygienepläne missachtet werden.

Allerdings wäre ein Klageverfahren in der gegenwärtigen Situation zu langwierig, es müsste ein gerichtliches Eilverfahren eingeleitet werden. Das aber setzte voraus, dass die gesundheitliche Situation, individuelle Gefährdungen oder Verstöße gegen den Hygieneplan dokumentiert und glaubhaft gemacht werden können, also z. B. durch eidesstattliche Versicherungen, Atteste, Fotos etc.

Derartige Eilverfahren bergen auch immer ein gewisses Risiko, weil das Gericht nur summarisch prüft und dann auf einer verhältnismäßig oberflächlichen Grundlage entscheidet. Gern wird auch der Hebel der „nicht ausreichenden Glaubhaftmachung“ angesetzt, wenn das Gericht nicht überzeugt ist.

Die GEW Bayern hatte vor kurzem ein verwaltungsgerichtliches Eilverfahren nach § 123 VwGO eingeleitet, mit einer kollektivrechtlichen Begründung, ist aber in erster Instanz unterlegen. Außerdem gibt es in Berlin kein derartiges Verbandsklagerecht.

 

 

Mit einem Streik verfolgen die Ge­werk­schaft und die Strei­ken­den ein ta­rif­lich re­gel­ba­res Ziel.  In der Rechtsprechung ist der Arbeitskampf ein Hilfsmittel für die Tarifautonomie. Rechtmäßigkeitsvoraussetzung des Streiks ist seine Tarifbezogenheit. Nur dann, wenn der Streik als Mittel eingesetzt wird, um zu einem Tarifabschluss zu kommen, ist er legal. Die­se Vor­aus­set­zung ist nicht erfüllt, wenn z.B. Druck auf den Ge­setz­ge­ber oder die Re­gie­rung ge­macht wer­den soll. Politische Streiks, z.B. für höhere Renten, besseren Umweltschutz oder bessere Corona-Politik, sind  somit leider nicht zulässig. Auch wir würden uns wünschen, dass wir Kolleg*innen zum politischen Streik aufrufen könnten. Diese würden von einem Arbeitsgereicht aber sofort für illegal erklärt werden. Streikende Kolleg*innen würden sich dann mit nicht abzusehenden Konsequenzen konfrontiert sehen.

 

COVID-19 kann bei Beschäftigten im Gesundheitsdienst oder der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium eine Berufskrankheit sein. Zu den Einrichtungen der Wohlfahrtspflege zählen insbesondere Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, der Familienhilfe, der Hilfe für Behinderte, für psychisch Kranke und für Menschen in besonderen Situationen (Süchtige, Wohnungslose usw.).

Eine Anerkennung als Berufskrankheit kommt infrage, wenn

  • Krankheitssymptome vorliegen,
  • das SARS-CoV-2-Virus durch einen positiven PCR-Test nachgewiesen wurde,
  • Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit erfolgte.

Wichtig ist es, den Arbeitgeber und die Unfallversicherung zeitnah von dem Verdacht zu informieren und eventuelle Nachweise für berufliche Kontakte zu sichern bzw. sich selbst aufzuschreiben, wann, wo und wie möglicherweise Kontakte mit infizierten Personen während der beruflichen Tätigkeit erfolgte. Es sollte auch der Arbeitgeber aufgefordert werden, den Verdacht auf Berufskrankheit anzuzeigen, entsprechende Daten zu sichern und an die Unfallversicherung weiterzugeben. Auch behandelnde Ärzt*innen können den Verdacht auf Berufskrankheit bei der Unfallversicherung anzeigen.

Weitere Informationen findet man zum Beispiel unter www.dguv.de/de/mediencenter/hintergrund/corona_arbeitsunfall/index.jsp

 

Unter bestimmten Voraussetzungen kommt die Anerkennung einer Infektion mit SARS-CoV-2 als Arbeitsunfall infrage.

Die Anerkennung als Arbeitsunfall setzt voraus, dass

  • Krankheitssymptome vorliegen,
  • das SARS-CoV-2-Virus durch einen positiven PCR-Test nachgewiesen wurde,
  • ein intensiver Kontakt mit einer infektiösen Person ("Indexperson") nachweislich im Rahmen der Tätigkeit oder auf dem Arbeitsweg stattgefunden hat und die Erkrankung innerhalb von zwei Wochen nach dem Kontakt eingetreten ist.

„Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel vom 20. August 2020 geht von einer Kontaktdauer von mindestens 15 Minuten bei einer räumlichen Entfernung von weniger als eineinhalb bis zwei Metern aus. Im Einzelfall kann auch ein zeitlich kürzerer Kontakt ausreichen, wenn es sich um eine besonders intensive Begegnung gehandelt hat. Umgekehrt kann dies für einen längeren Kontakt gelten, obwohl der Mindestabstand eingehalten wurde.

Lässt sich kein intensiver Kontakt zu einer Indexperson feststellen, kann es im Einzelfall aber ausreichen, wenn es im unmittelbaren Tätigkeitsumfeld (z.B. innerhalb eines Betriebs oder Schule) der betroffenen Person nachweislich eine größere Anzahl von infektiösen Personen gegeben hat und konkrete, die Infektion begünstigende Bedingungen bei der versicherten Tätigkeit vorgelegen haben. Dabei spielen Aspekte wie Anzahl der nachweislich infektiösen Personen im engeren Tätigkeitsumfeld, Anzahl der üblichen Personenkontakte, geringe Infektionszahlen außerhalb des versicherten Umfeldes, räumliche Gegebenheiten wie Belüftungssituation und Temperatur eine entscheidende Rolle.“

Diese und weitere Informationen findet man zum Beispiel unter www.dguv.de/de/mediencenter/hintergrund/corona_arbeitsunfall/index.jsp

Eine Rolle spielt es außerdem, ob es in dem relevanten Zeitraum Kontakte mit dem Virus auch im privaten Umfeld gegeben hat, die eine Infektion im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit unwahrscheinlich machen. Wenn beispielsweise ein anderes Mitglied des eigenen Haushalts in den zwei Wochen vor der eigenen Erkrankung positiv auch SARS-CoV-2 getestet wurde, spricht das gegen eine berufliche Ursache für die eigene Erkrankung.

Eine Anerkennung der Infektion mit SARS-CoV-2 als Arbeitsunfall kommt also nur infrage, wenn der Kontakt mit dem Virus im beruflichen Zusammenhang nachweisbar oder mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit die Ursache für die Erkrankung an COVID-19 war.

Den Verdacht auf einen Arbeitsunfall sollten Betroffene unverzüglich dem Arbeitgeber und der Unfallversicherung melden. Es ist außerdem wichtig, eventuelle Nachweise für berufliche Kontakte zu sichern bzw. sich selbst aufzuschreiben, wann, wo und wie möglicherweise der Kontakt mit infizierten Personen während der beruflichen Tätigkeit erfolgte. Es sollte auch der Arbeitgeber aufgefordert werden, eine Unfallmeldung vorzunehmen, relevante Daten zu sichern und an die Unfallversicherung weiterzugeben.

Ja, der Arbeitgeber/Dienstherr kann anweisen, dass entstandene Mehrarbeit jetzt „abgebummelt“ wird.

Der Arbeitgeber/Dienstherr darf Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freistellen, wenn er das aus Gründen der Fürsorge und des Infektionsschutzes für erforderlich hält bzw. wenn er sie nicht beschäftigten kann.

Aus diesen Gründen können aber weder einseitig Erholungsurlaub noch unbezahlter Urlaub vom Arbeitgeber/Dienstherrn angewiesen werden. Bereits vereinbarter Erholungsurlaub ist auch dann zu nehmen, wenn die geplante Reise wegen des Coronavirus´ausfällt.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist unter Kurzarbeit die "vorübergehende Kürzung der regelmäßigen Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang" zu verstehen. Ihre Einführung bedarf einer besonderen Norm oder einer einzelvertraglichen Rechtsgrundlage. Der Arbeitgeber kann das nicht alleine anordnen. Die Einführung der Kurzarbeit, auch wenn diese nur vorübergehend sein soll, müsste entweder im Tarifvertrag oder in einer Dienstvereinbarung geregelt sein. Der TV-L enthält keine Regelungen zur Kurzarbeit und bietet damit keine Rechtsgrundlage für die Einführung. Die Einführung von Kurzarbeit durch eine Dienstvereinbarung ist durch §  75 PersVG ausgeschlossen. Demnach können Dienstvereinbarungen zu Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein.

Es gibt daher keine Rechtsgrundlage für Kurzarbeit für unter den TV-L fallende Beschäftigte beim Land Berlin.

Wenn das Gesundheitsamt gegen Beschäftigte an Schulen und in Kitas Tätigkeitsverbote gemäß § 31 Satz 2 Infektionsschutzgesetz verhängt hat, d. h. bei Verdachts- bzw. Erkrankungsfällen, zahlt der Arbeitgeber das Entgelt zunächst weiter. Der Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz geht insoweit auf den Arbeitgeber über.

Wenn man nicht arbeiten kann, weil die Schulen und Kitas aufgrund der Rechtsverordnung des Landes Berlin geschlossen wurden, gehört das nach herrschender Rechtsmeinung zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Es tritt sogenannter Annahmeverzug ein, mit der Folge, dass der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer*innen gemäß § 615 Satz 3 BGB erhalten bleibt.

Anders ist die Situation, wenn Beschäftigte aufgrund der Schul- und Kitaschließungen ihre eigenen Kinder betreuen müssen und aus diesem Grund nicht arbeiten können oder aber wegen Einschränkungen des ÖPNV ihren Arbeitsplatz nicht erreichen können. Diese Verhinderungen haben die Beschäftigten zu vertreten. In der Praxis kann man hier nur versuchen, sich mit dem Arbeitgeber zu verständigen, zum Beispiel auf den Ausgleich von Überstunden, Arbeitszeitverlagerung, Homeoffice, Erholungsurlaub oder unbezahlte Freistellung. Manche Arbeitgeber gewähren den Beschäftigten in diesen Fällen auf freiwilliger Basis auch für eine bestimmte Anzahl von Tagen eine bezahlte Freistellung von der Arbeit.

Die Senatsverwaltung für Finanzen hat mit  Rundschreiben  vom 17.03.2020 erklärt, dass für Tarifbeschäftigte des Landes Berlin eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu zehn Arbeitstagen gemäß § 29 Abs. 3 TV-L in Betracht kommt, wenn die/der Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres/seines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, übernehmen muss.

Beamtinnen und Beamte, die zur Betreuung ihrer Kinder, die das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zu Hause bleiben müssen, weil die Kinder wegen einer möglichen Infektion mit dem Coronavirus Betreuungseinrichtungen oder Schulen nicht mehr besuchen sollen, kann nach § 2 Abs. 1 Ausführungsvorschriften über den Urlaub der Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richter aus besonderen Anlässen (AV Sonderurlaubsverordnung – AV SUrlVO) bis zu zehn Arbeitstagen Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden.

(Rundschreiben IV Nr. 28/2020)

Die GEW BERLIN geht davon aus, dass diese Regelungen noch weiter ausgebaut werden müssen und werden. Auch andere öffentliche und private Träger sind gefordert, Sonderregelungen für Beschäftigte mit Kindern bis zu 12 Jahren oder mit Behinderungen zu treffen, wenn diese ihre Kinder selbst bestreuen müssen.

Update: 24.03.

Die Bundesregierung hat beschlossen, dass Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und Einkommen verlieren, Anspruch auf Entschädigung haben. Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2016 Euro im Monat für sechs Wochen. Voraussetzung sei, dass die Betroffenen keine anderweitige zumutbare Betreuung, zum Beispiel durch den anderen Elternteil oder die Notbetreuung in den Einrichtungen realisieren könnten. Keinen Anspruch auf Entschädigung sollen Erwerbstätige haben, die Kurzarbeitergeld bekommen oder die andere Möglichkeiten haben, der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben (zum Beispiel durch Abbau von Zeitguthaben).

Das Bundesfamilienministerium unterstützt Familien mit kleinen Einkommen zudem mit einem Kinderzuschlag. Pro Kind kann das monatlich bis zu 185 Euro zusätzlich ausmachen.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

Ein Anspruch auf „Kind-krank“ besteht nicht, sofern das Kind nicht selbst erkrankt ist. Natürlich können Beschäftigte versuchen, kurzfristig Urlaub oder Überstunden abzubauen.

Für den öffentlichen Dienst in Berlin hat die Senatsverwaltung für Finanzen in einem Rundschreiben vom 17. März angekündigt, dass Beamt*innen sowie Angestellte des Landes zum Zwecke der Kinderbetreuung zeitlich befristet bis einschließlich 19. April 2020 vom Dienst unter Fortzahlung der Dienstbezüge bis zu zehn Arbeitstage unter den nachfolgend genannten Voraussetzungen freigestellt werden:

  • Tatsächliche Schließung einer Gemeinschaftseinrichtung, wie Kindertagestätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative (o. ä.), Schule usw. in Reaktion auf die Ausbreitung von „COVID-19“,

  • die von der Schließung betroffenen Kinder haben das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet,

  • eine alternative Betreuung des Kindes oder der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden und

  • dienstliche Gründe stehen dem erlaubten Fernbleiben vom Dienst nicht entgegen.

  • Vorrangig sind zunächst die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens oder der Wahrnehmung von Telearbeit, ggf. auch die Inanspruchnahme von Arbeitszeitausgleich, Erholungsurlaub und Abbau von Mehrarbeit, zu prüfen.

Update: 24.03.

Darüber hinaus hat die Bundesregierung beschlossen, dass Eltern von Kindern bis 12 Jahren, die wegen der Schul- und Kitaschließungen zu Hause bleiben müssen und Einkommen verlieren, Anspruch auf Entschädigung haben. Gezahlt werden sollen 67 Prozent des Nettoeinkommens, aber maximal 2016 Euro im Monat für sechs Wochen. Voraussetzung sei, dass die Betroffenen keine anderweitige zumutbare Betreuung, zum Beispiel durch den anderen Elternteil oder die Notbetreuung in den Einrichtungen realisieren könnten. Keinen Anspruch auf Entschädigung sollen Erwerbstätige haben, die Kurzarbeitergeld bekommen oder die andere Möglichkeiten haben, der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben (zum Beispiel durch Abbau von Zeitguthaben).

Das Bundesfamilienministerium unterstützt Familien mit kleinen Einkommen zudem mit einem Kinderzuschlag. Pro Kind kann das monatlich bis zu 185 Euro zusätzlich ausmachen.

Lehrkräfte und Schüler*innen

Die Schulleiter*in darf Erzieher*innen für die Dauer der dienstplanmäßigen Arbeitszeit Präsenzpflicht anordnen.

Bei Lehrkräften sieht die Sache etwas anders aus. Bei diesen besteht trotz anderslautender Informationen keine allgemeine Präsenzpflicht. Und eine Schulleiter*in darf diese auch nicht allein einführen, denn es gibt das Mitbestimmungsrecht des Personalrates gemäß § 85 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Berlin (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage).

Konkret bedeutet dies, dass eine Schulleiter*in den Lehrkräften die Präsenz in der Schule für Aufgaben anweisen kann, welche die Anwesenheit in der Schule erforderlich machen. Eine generelle Präsenz in der Schule darf die Schulleitung nicht anordnen. Die Dienstpflicht muss konkret beschrieben sein, beispielhaft sei eine Konferenz genannt. Wenn die Senatsverwaltung dies für die Lehrkräfte an allen Schulen des Landes Berlin ändern will, müsste sie unverzüglich das Mitbestimmungsverfahren beim Hauptpersonalrat einleiten. Eine Schulleitung kann auch das nicht, weil sie gegenüber dem HPR in der Frage nicht vorlageberechtigt ist.

In jedem Fall hat die Schulleiter*in bei angeordneter dienstlicher Verpflichtung dafür zu sorgen, dass Infektionsgefahren in der Schule soweit wie möglich reduziert werden. Solange es keine konkreten Anweisungen der Senatsverwaltung dazu gibt, kann man sich an folgenden Vorgaben des RKI bzw. der Verordnung zur Eindämmung des Coronavirus in Berlin orientieren, auch wenn letztere für die innerbetriebliche Organisation nicht verbindlich ist:

  • Arbeit und Beratungen nur in ausreichend großen Räumen mit ausreichend Abständen zwischen den Arbeits- bzw. Sitzplätzen von Beschäftigten (mindestens 1,50 m),
  • regelmäßige Reinigung und Desinfektion von Flächen, die von mehreren Menschen berührt werden (zum Beispiel Türklinken, Computertastaturen und –mäuse),
  • Gewährleistung der regelmäßigen und hygienischen Händereinigung durch Seife, Wasser, Einweghandtücher,
  • zusätzliche Maßnahmen für besonders gefährdete Personen (Menschen mit bestimmten chronischen Erkrankungen wie Herz-Kreislauferkrankungen, Atemwegserkrankungen, Diabetes, Leber- und Nierenerkrankungen, Krebserkrankungen, Menschen mit medikamentös unterdrücktem Immunsystem, Menschen über 50).

Die GEW BERLIN fordert hierzu verbindliche Vorgaben der Senatsverwaltung, vor allem zum Schutz besonders gefährdeter Personengruppen, der auch im gesamtgesellschaftlichen Interesse liegt.

Dessen ungeachtet sollte jede Schulleiter*in permanent den Sinn der eigenen Anweisungen hinterfragen. Es ist nicht nur unsinnig, sondern unter dem Gesichtspunkt des Infektionsschutzes kontraproduktiv, wenn Menschen, die sinnvoller zuhause arbeiten können, täglich in Schulen einbestellt werden, in denen es oft keine Infrastruktur für die zu erledigenden Aufgaben gibt.

UPDATE vom 19.03.: Die Senatsbildungsverwaltung hat - auf unseren Druck hin - in einem Schreiben an die Schulen deutlich gemacht, dass die Präsenzpflicht in den Schulen "nur in Ausnahmefällen" anzuweisen ist. Dazu zählen die Durchführung der Notbetreung, die Aufrechterhaltung der Technik, die Durchführung von Prüfungen und die Sicherstellung der Erreichbarkeit der Schule. Besonders gefährdete Personen (u.a. Menschen über 60) sind von Präsenzpflichten auszunehmen! Das komplette Schreiben findet ihr hier.

Leider erstreckt sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur auf die Arbeitnehmer*innen und nicht auf deren Haushaltangehörige. Der GEW-Hauptvorstand hat ein Gutachten in Auftrag gegeben. Hier schreibt Prof. Wolfhard Kothe zu der Frage nach erkrankten Kontaktpersonen im Haushalt:
„Da die Kontaktpersonen selbst keine Beschäftigten sind, kann hier diese Freistellung nicht auf § 4 Nr. 6 Arbeitsschutzgesetz gestützt werden. Daher ist eine differenzierte Klärung erforderlich. An erster Stelle soll die Situation behinderter Kinder im Haushalt von Beschäftigten benannt werden. Es ist möglich, dass solche Kinder in besonderer Weise durch Infektionen gefährdet werden können, so zum Beispiel bei vorhandenen Immunerkrankungen. In einer solchen Situation kann es für Beschäftigte unzumutbar sein, eine Arbeit durchzuführen, bei der sie sich infizieren und ihre besonders schutzbedürftigen Kinder einer deutlichen gesundheitlichen Gefahr aussetzen können. In einer solchen Kollision zwischen Arbeitspflicht und Elternpflicht können Eltern ihre Rolle als Beschäftigte nach § 275 Abs. 3 BGB die Leistung verweigern. Ihnen kann für eine begrenzte Zeit bei Angestellten ein Entgelt nach § 29 Abs. 3 TVöD/TVL zustehen. In jedem Fall können sie für mindestens sechs Wochen eine Entschädigung nach § 56 IfSG erhalten.

Eine vergleichbare Situation kann bei schwer erkrankten Familienangehörigen ebenfalls eintreten, sodass auch insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht möglich ist. In den anderen Fällen verlangt das Rücksichtsgebot nach § 241 Abs. 2 BGB, dass auf das Spannungsfeld zwischen möglicher Infektionsgefährdung von Familienangehörigen, die gesundheitlich schwere Probleme dadurch erleiden können, eine einzelfallbezogene Lösung. Wenn es nicht eine so klare Lösung wie im Hygieneplan in Rheinland-Pfalz gibt, dann ist es zumindest geboten, dass durch eine ärztliche Bescheinigung dieses Problem an die Dienststelle herangetragen wird und eine entsprechende Versetzung/Arbeit im Homeoffice für solche Beschäftigte ermöglicht wird. Im Einzelfall ist eine solche Freistellung durchaus mit § 241 Abs. 2 BGB begründbar, jedoch bedarf es hier einer einzelfallbezogenen Begründung. Allein die Tatsache, dass ein Haushaltsangehöriger z.B. an einfachem Diabetes mellitus erkrankt ist, dürfte wohl kaum ausreichen. Insoweit ist die effektive innerbetriebliche Hygieneorganisation vorrangig und ausreichend. Anders ist dies, wenn die Person im Haushalt in schwerwiegender Weise erkrankt ist, z.B. an Störungen des Immunsystems, so dass bereits ein geringes Infektionsrisiko vermieden werden muss. Dies bedarf einer speziellen medizinischen Untersuchung und Bescheinigung. In diesen Fällen kann zunächst als naheliegende und verfahrensrechtlich einfachere Maßnahme der Anspruch auf Pflegezeit beziehungsweise auf Pflegeteilzeit in Betracht kommen. Nach § 2 PflegezeitG ist eine kurzfristige Freistellung in einer akut aufgetretenen Pflegesituation bis zu zehn Tagen möglich. Es bedarf insoweit auch keiner Bescheinigung durch die Pflegekasse; eine einfache ärztliche Bescheinigung reicht für diese kurzfristige Maßnahme aus, die durch ein Pflegeunterstützungsgeld nach § 44 a Abs. 3 SGB XI flankiert wird. Dies kann in der Praxis hilfreich sein, um dann innerhalb der zehn Tage nach einer passenden Lösung zu suchen.

Eine weitergehende Freistellung bis zu sechs Monaten wird nach § 3 PflegezeitG ermöglicht; diese setzt allerdings voraus, dass der entsprechende Grad der Pflegebedürftigkeit bereits anerkannt ist.“ Mit einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung sollten Sie die Situation mit Ihrer Schulleitung besprechen und auf dieser Grundlage darum bitten, dass Sie vorerst nicht im Unterricht eingesetzt werden. Unter Umständen ist die Einbeziehung des Personalrates sinnvoll. Da die Schulleitung aber keine Lehrkräfte über 60, keine Menschen mit Vorerkrankungen und keine Schwangeren gegen ihren Willen im Präsenzunterricht einsetzen darf, ist Entscheidungsspielraum der Schulleitung vermutlich sehr eng. Wenn Sie also doch im Präsenzunterricht eingesetzt werden sollten, sehe ich leider nur die Möglichkeit, dass Sie sich zum Schutz der in Ihrem Haushalt lebenden Person zuhause möglichst so verhalten, als ob Sie infiziert wären, auch wenn das sehr, sehr schwer ist. Die GEW hat immer wieder gefordert, hier andere Lösungen zu finden. Auf eine generelle Regelung hat sich die Senatsverwaltung aber nicht eingelassen – leider.

Arbeitnehmer*innen müssen Aufgaben übernehmen, die zur arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit gehören bzw. die gleichwertig und vor allem unter dem Aspekt der Ausbildung zumutbar sind. Erzieher*innen oder Lehrkräfte müssen weder die Schule putzen noch Möbel räumen.

Neben den arbeitsrechtlichen und gesundheitlichen Aspekten spielt selbstverständlich auch der Datenschutz eine wichtige Rolle bei der Arbeit von privaten Endgeräten und mit Lernplattformen. Insbesondere werden hier die Persönlichkeitsrechte von Schüler*innen und Lehrkräften tangiert. Es geht hier um die Einhaltung des Prinzips der Datensparsamkeit und Datenminimierung, der Datenlöschung nach festen Regeln u.v.m. Manche Anbieter von Plattformen haben ihren Sitz außerhalb der Europäischen Union. Hier besteht ggf. die Unmöglichkeit europäisches Datenschutzrecht durchzusetzen. Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit hat ein ausführliches Schreiben zu Hinweisen zum datenschutzkonformen Einsatz von digitalen Lernplattformen durch Schulen veröffentlicht.

Die Nutzung von digitalen Medien und Kommunikationsmitteln unterliegt der Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretung. Das betrifft den Dienst PC, das Diensthandy, dienstliche mobile Endgeräte, die Nutzung von E-Mail oder Messenger Diensten, als auch für webbasierte Anwendungen. Für private Endgeräte gilt nichts anderes, so diese überhaupt zustimmungsfähig wären. Die Mitbestimmung ist von großer Bedeutung für die Prüfung der ergonomischen Standards, den Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrollen, Regelung zur zeitlichen Nutzung, der Erreichbarkeit u.v.m. Die Nutzung der Lernplattform itslearning ist nur auf freiwilliger Basis und nicht auf privaten Endgeräten zugelassen. Der Lernraum Berlin ist gar nicht mitbestimmt und wirft eine Reihe von Problemen auf.

Die Rahmendienstvereinbarung zum landesweiten Einsatz „mobiler Endgeräte“, „mobiler Dienste“ untersagt ausdrücklich die Nutzung privater Endgeräte im Berliner Landesnetz. Jegliche Nutzung von privaten digitalen Medien kann daher nur völlig freiwillig erfolgen!

Es braucht vor allen Dingen dienstliche Endgeräte für alle Pädagog*innen und eine Dienstvereinbarung, welche konkrete Regelungen zur IT-Nutzung in der Schule enthält und die Arbeitnehmer*innen vor Belastung und Entgrenzung schützt.

Die GEW hält die Einrichtung dienstlicher Email-Adressen für alle Beschäftigten für sinnvoll und dringend geboten. Nichtsdestotrotz: Auch die Einrichtung schulischer E-Mails unterliegt der Mitbestimmung und ist bisher nicht landesweit mitbestimmt worden. Datenschutzrechtliche und ergonomische Fragen und die Nutzungsbedingungen sind damit bisher ungeklärt.  

 

Auch Lernplattformen müssen mit der Beschäftigtenvertretung mitbestimmt werden. Da auch diese nie erfolgt ist, müssen auch Lernplattformen nicht genutzt werden. Die GEW fordert seit langem: Die Nutzung von Lernmanagementsysteme und -plattformen ist den Beschäftigtenvertretungen zur Mitbestimmung vorzulegen. Hierbei ist die Berliner Datenschutzbeauftragte einzubeziehen.

Nein. Eine Regelung, z. B. Erreichbarkeit von 8 bis 16 Uhr wäre nach §85 (1) Nr. 1 Personalvertretungsgesetz (PersVG) mitbestimmungspflichtig.

Die GEW BERLIN spricht sich gegen eine Benotung der Leistungen aus, die von den Schülerinnen und Schülern im Zeitraum der Schulschließungen erbracht werden. Schule ist zum Lernen da, nicht um Noten zu bekommen. Ausnahmen können Schulen sein, in denen der digitale Unterricht bereits erprobt ist und sichergestellt ist, dass alle Schüler*innen über die nötigen Voraussetzungen verfügen. In den allermeisten Fällen ist es jedoch so, dass die Hausaufgaben für den Zeitraum der Schulschließung eilig und ungeübt erteilt wurden und dass Lehrkräfte nicht sicherstellen können, ob alle Schüler*innen über vergleichbare faire Voraussetzungen verfügen. Längst nicht alle Schüler*innen einer Klasse verfügen zu Hause über den nötigen Platz und die Ruhe, einen eigenen Computer oder eine Internetverbindung. Auch ist der Lernerfolg zu Hause sehr abhängig von den Voraussetzungen, die die Eltern mitbringen. Da die Lehrkräfte hier aktuell kaum Möglichkeiten haben, diese Ungerechtigkeiten auszugleichen, sollten sie von einer Benotung absehen. Die GEW BERLIN ruft die Senatsbildungsverwaltung dazu auf, hier eine klare Regelung zu kommunizieren.

Generell gilt: Die schulgesetzlichen Verordnungen geben Lehrkräften zwar die Möglichkeit Hausaufgaben zur Feststellung von Leistungsentwicklungen zu berücksichtigen (z.B. Grundstufenverordnung §20 (1c) https://ogy.de/hl6n). Da sie aber keine objektiven Leistungsnachweise sind, dürfen sie nach regelmäßiger Rechtsprechung nicht benotet werden. Zulässig ist hingegen die Überprüfung der erworbenen Kenntnisse in Form einer schriftlichen Leistungskontrolle, wenn die Schule wieder normal gestartet ist. Hier sollten die Lehrkräfte nach Ansicht der GEW BERLIN jedoch die oben genannten Aspekte berücksichtigen und mit Augenmaß vorgehen.

Nein – das ist bei Lehrkräften nicht zulässig. Einer solchen Anordnung muss nicht Folge geleistet werden. Die Dokumentation von Arbeitsstunden stellt eine Regelung nach § 85 Nr. 1 sowie 13 a und b Personalvertretungsgesetz Berlin dar. Eine solche Regelung unterliegt der Mitbestimmung der zuständigen Personalvertretung und der Beteiligung der weiteren Beschäftigtenvertretungen. Für die Aufstellung einer solchen Regelung sind die Schulleiter*innen nicht befugt. Unabhängig davon stellt sie eine völlig überflüssige Zusatzbelastung dar.

Für Beamt*innen an den gilt eine besondere Treuepflicht gegenüber dem Dienstherren. Sie sind zur Ausführung von Weisungen verpflichtet (§§ 35,36 Beamtenstatusgesetz). Wenn sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit haben, können sie nur gegenüber dem Vorgesetzten remonstrieren, aber sie müssen die Weisung zunächst befolgen. Nur wenn das aufgetragene Verhalten die Würde des Menschen verletzen würde oder strafbar oder ordnungswidrig wäre und die Strafbarkeit oder Ordnungswidrigkeit für die Beamtinnen oder Beamten erkennbar ist, ist die Ausführung einer Weisung zu verweigern.

Arbeitnehmer*innen dürfen die Ausführung einer offensichtlich rechtswidrigen Weisung nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ablehnen. Das heißt aber auch, dass man die Ausführung einer Weisung nicht ablehnen sollte, wenn nur Zweifel an deren Rechtmäßigkeit bestehen.

Erzieher*innen

Die Prämie soll sowohl an die Kitabeschäftigten der Eigenbetriebe als auch an die Beschäftigten der freien Träger ausgezahlt werden. Aber wie genau und wann und wie viele, hat die Senatsbildungsverwaltung bislang noch nicht mitgeteilt. Wir und auch die Personalräte erhalten keine verbindlichen Antworten. Laut Finanzverwaltung sollen die jeweiligen Leitungen der Dienststellen festlegen, welcher Beschäftigte eine Prämie in welcher Höhe bekommen soll. Bei Angestellten freier Träger von Kitas oder Horten läuft die Auszahlung über deren Arbeitgeber.

Die Beschäftigten in den Kitas müssen ihrer arbeitsvertraglich geregelten Arbeitspflicht nachkommen. Das heißt, dass der Arbeitgeber von ihnen verlangen kann, in der Kita zu erscheinen. Andererseits sollte der Arbeitgeber hier Verantwortung übernehmen und nur sinnvolle Personalentscheidungen treffen, insbesondere um das Infektionsrisiko zu minimieren. Dafür setzt sich die GEW BERLIN auch ein! Genauso muss er seiner Führsorgepflicht nachkommen, was insbesondere bei den Risikogruppen berücksichtigt werden sollte. Es gibt hierzu aber noch keine konkreten Angaben.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Hier solltet ihr mit eurem Arbeitgeber gut im Gespräch sein und ihn ggf. an seine Fürsorgepflicht erinnern. Denkbar wären neben der Bereitstellung von Desinfektion und Mundschutz auch getrennte Gruppen und Schichteinteilung. Unterstützung bekommt ihr hierbei durch eure Betriebs- oder Personalräte.

Die GEW BERLIN bringt eure Sorgen in regelmäßigen Krisensitzungen innerhalb der Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie mit ein, um die aktuellen Regelungen zu optimieren. Auch sind wir ständig im Austausch mit den Personal- und Betriebsräten. Die GEW BERLIN sieht sich in dieser Situation als Partnerin an der Seite ihrer Kolleg*innen. Uns ist es wichtig, gemeinsam gesund durch die Krisensituation zu kommen. Mehr dazu in unserem Positionspapier vom 27. April

 

Personal- und Betriebsräte

Wegen der anhaltenden Corona-Pandemie sind Betriebsratssitzungen und Beschlussfassungen bis Ende Juni 2021 für den Betriebsrat und alle anderen Interessenvertretungen mittels Video- und Telefonkonferenz nach § 129 BetrVG zulässig.

Nach dem Referentenentwurf für das Betriebsrätestärkungsgesetz soll diese Möglichkeit unter bestimmten Voraussetzungen sogar dauerhaft im BetrVG verankert werden.

Ganz wichtig: Betriebs- oder Personalräte sollten zum gegenwärtigen Zeitpunkt keine von Arbeitgebern vorgelegten Betriebsvereinbarungen unterschreiben, mit denen sie auf Rechte verzichten oder Einschränkungen hinnehmen. Insbesondere ist Vorsicht geboten bei dem Abbau von Arbeitszeitkonten und angeordneten Minusstunden. Regelungen zum Home-Office müssen arbeitnehmerfreundlich gestaltet werden. Betriebs- und Personalräte sollten sich vor Abschluss einer BV oder DV intensiv mit ihrer Gewerkschaft beraten.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Angesichts des absehbaren Mangels an persönlichen Schutzausrüstungen ist hier schnelles Handeln geboten. Die Biostoffverordnung weist hinreichende Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen auf, so dass die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG eröffnet ist.

Allgemeine Informationen zu Covid 19

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel zwischenmenschlichen Kontakt wie zum Beispiel in Hochschulen, Schulen oder Kitas  – kann aus der Schutzpflicht eine konkrete Verpflichtung, Desinfektionsmittel oder gar Schutzkleidung oder Mundschutzmasken (wie in Arztpraxen) zur Verfügung zu stellen, folgen.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden soll, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Du kannst zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Schul- und Gesundheitsämter der jeweiligen Bundesländer, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden.

Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen ein.

In jedem Fall sollte man sich auch mit bestehenden Interessenvertretungen etwa Betriebs- oder Personalrat in Verbindungen setzen.

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

  • die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Coronavirus anzustecken, genügt nicht, damit Du der Arbeit fern bleiben darfst. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
     
  • Hast Du den Verdacht, dich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil Du zum Beispiel im Kontakt mit einer Person warst, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) darfst Du der Arbeit fernbleiben und bekommst trotzdem Dein Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt auch bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser während der Arbeitszeit stattfindet, weil er nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden kann. Ist zur medizinischen Aufklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, musst Du den Arbeitgeber unverzüglich über dein Fernbleiben von der Arbeit informieren. Bitte beachte die dazu öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden am Wohnort, wie man in Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Lass Dich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand.
     
  • Betroffene, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben generell das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern ganz allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind grundsätzlich die auch sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten, insbesondere die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

An Bildungseinrichtungen besteht eine Meldepflicht für „Besondere Vorkommnisse“ (BV). Sowohl Schulen als auch Kindertageseinrichtungen haben über eine Corona-Erkrankung oder einen Verdachtsfall unverzüglich eine BV-Meldung an die zuständige Aufsichtsbehörde, z.B. das Schulamt zu übersenden, bei technischen Problemen telefonisch zu informieren.

Bei Verdacht auf Infektionskrankheiten muss die Aufsichtsbehörde das zuständige Gesundheitsamt einschalten. Es ist davon auszugehen, dass die zuständigen Gesundheitsämter sich mit den betroffenen Einrichtungen in Verbindung setzen, um Kontaktpersonen zu ermitteln und weitere Maßnahmen festzulegen (Hygienevorschriften, Schließen von Einrichtungen).

Im Übrigen unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der 2019-nCov, also der neue Coronavirus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht an die Gesundheitsämter. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt oder die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der oder des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss.

Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.