Positionen der GEW-Betriebsgruppe an der Technischen Universität

Probleme an der TU und wie wir sie lösen können!

Auf dieser Seite wollen wir unsere Ideen für die TU Berlin weiter ausführen und darstellen, wie wir unsere Universität insgesamt, aber vor allem als Arbeitsort verbessern können, zu den Bereichen: Wertschätzung und Vertrauen / Transparenz und Kommunikation / Personal- und Arbeitssituation / Gebäudesituation / Digitalisierung

Wertschätzung und Vertrauen

Wertschätzung ist die positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie ist verbunden mit Respekt, Wohlwollen und Anerkennung. Sie drückt sich aus in Zugewandtheit, Interesse, Aufmerksamkeit und Freundlichkeit.

Wertschätzung und Vertrauen im Arbeitsalltag der TU Berlin zu leben bleibt eine zentrale Forderung der Angestellten und muss für die Hochschulleitung höchste Priorität sein. – Dies darf nicht nur in der Theorie bleiben, sondern muss allseits gelebte Praxis werden!

Leitlinien guter Führung: Die TU Berlin braucht klare Leitlinien „guter Führung“, die als Maßstab für unsere Universität dienen und deren Umsetzung auch eingefordert werden kann.
Es muss in Auswahlverfahren für Führungskräfte auch die soziale Kompetenz abgefragt werden und gegebenenfalls mit verpflichtenden Weiterbildungen in diesem Bereich.
Die TU Berlin hat viele gute Beispiele für wertschätzenden Umgang im Team und positiven Führungsstil. Diese Beispiele verdienen Anerkennung und sollten herausgestellt werden, damit sie keine Einzelfälle bleiben.
Verhinderung von Machtmissbrauch: Die TU Berlin braucht klare Handlungsverfahren bei Meldungen zu Machtmissbrauch und Willkür durch Führungskräfte. Es benötigt transparente Vorgaben für Führungskräfte, um solche Fälle zu verhindern und bei Bedarf tätig zu werden. - Wir wollen nicht in einem Umfeld arbeiten, welches durch Angst und Abhängigkeit gekennzeichnet ist!
Transparenz der Veränderungsprozesse: Die TU Berlin ist in Veränderungsprozessen und es stehen weitere Veränderungen und Umstrukturierungen bevor. Damit Veränderungen gelingen, ist es notwendig alle Kolleg*innen rechtzeitig daran zu beteiligen und einzubinden. Die Prozesse müssen von Anfang an transparent sein!
Nutzen der Kompetenzen: Die TU Berlin verfügt über zahlreiche Expert*innen unter den Beschäftigten zu verschiedensten Themen und deckt damit ein breites Kompetenzspektrum ab. Die vorhandene Expertise, die häufig auch mit langjährigem Erfahrungswissen einhergeht bleibt zu häufig ungenutzt. Vor der Übertragung von Aufgaben an Fremdfirmen muss die bestehende Expertise Berücksichtigung finden.
Weiterqualifizierung: Die TU Berlin muss die Förderung und Weiterqualifizierung der Angestellten als wertvolle Maßnahme und Investition in die Zukunft erkennen. Das Instrument der Jahresgespräche wurde eingeführt, jedoch muss es auch von Führungskräften als Chance verstanden werden. Jahresgespräche bieten die Möglichkeit, die Bedürfnisse und Stärken der Angestellten zu sehen, zu berücksichtigen und sich als TU Berlin weiterzuentwickeln.
Gerechte Eingruppierung: Die TU Berlin hat begonnen die BAKs an die tatsächlichen Aufgaben anzupassen, was häufig zu einer angemesseneren Entlohnung der Beschäftigten geführt hat. Dieser Prozess wurde erfolgreich begonnen und muss auch erfolgreich weitergeführt werden. Bei Daueraufgaben sind auch Dauerstellen zu schaffen. Die Beschäftigten mit Daueraufgaben verdienen die Entfristung als Teil der Wertschätzung.

Transparenz und Kommunikation

Ist Kommunikation zunächst der Austausch von Information, Ideen und Meinungen zwischen Menschen, wissen wir andererseits auch „man kann nicht nicht kommunizieren“ (Watzlawick et al. (2011), S. 60). Die Art der Kommunikation, die wir wählen, wirkt direkt auf das Miteinander und ist im Arbeitsleben entscheidend für Effektivität, reibungslose Abläufe und letztendlich auch unsere Zufriedenheit als Angestellte.

Kommunikation gilt in der Wirtschaft schon längst als Schlüssel zur Motivation und Bindung der Angestellten und nur wenn Angestellte über die Ziele, Erwartungen, Fortschritte und auch Herausforderungen transparent informiert werden, kann ein positives Arbeitsklima geschaffen werden, welches auch motiviert sich einzubringen. Nur mit klarer und offener Kommunikation seitens der Universitätsleitung und unserer Vorgesetzten können wir uns als Angestellte ernst genommen fühlen und nur wenn wir angehört werden, können wir sinnvoll unser Wissen und unsere Kompetenzen einbringen!

An zu vielen Stellen mangelt es an Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, an zu vielen Stellen wird Energie, Zeit und somit letztendlich knappes Geld verbrannt, um Recht zu haben, Schuldige zu finden oder einfach nur um Redezeit zu füllen. – Konflikte werden dadurch nicht gelöst, Ziele werden dadurch nicht erreicht und die vielen Herausforderungen vor denen wir stehen, lassen sich auch nicht mit noch so vielen Worten wegreden!

Mit hohlen Phrasen werden wir dem Fachkräftemangel bzw. dem permanenten Verlust wertvoller Kolleg*innen nicht erfolgreich begegnen können! Wir brauchen eine wirkliche Veränderung hin zu einem positivem Arbeitsklima! Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle und tragen die Verantwortung eine offene Kommunikationskultur zu etablieren und damit das Vertrauen untereinander zu fördern und auszubauen. Nur wenn einem zugehört wird, kann man sich auch ernst genommen fühlen. Nur wenn man angehört wird, kann man sich respektiert und wertgeschätzt fühlen. Nur im Miteinander, im Dialog, im Diskurs und in Diskussionen werden wir gemeinsam engagiert unsere Universität voranbringen können!

Es wurden zahlreiche Trainings angeboten, um auch bei uns Jahresgespräche zu etablieren und während diese von den Angestellten rege besucht wurden, wurden regelmäßig Kurse für Führungskräfte abgesagt, aus Mangel an Nachfrage. Jahresgespräche werden in zu vielen Fällen als lästige Zusatzaufgabe verstanden und der Wert dieses Instrumentes maßlos unterschätzt. Nur durch konstruktives Feedback haben wir als Angestellte die Möglichkeit uns voll einzubringen, Veränderungen mitzutragen und voran zu bringen. Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen, aber nur in einem offenen und fairen Austausch können wir eigene Ziele in Einklang mit den Zielen der Universitätsleitung bringen und unsere Fähigkeiten auch im Sinne der Universität weiterentwickeln. „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ scheint immer noch die Maxime unserer Führungskräfte zu sein und manche werden es wohl auch nicht lernen, wenn Ihre Angestellten nicht mehr da sind. Wir setzen uns aber dafür ein, auch hartnäckigen Fällen deutlich zu machen, dass nichts motivierender ist, als die Anerkennung unserer Leistung und gute Kommunikation erlernbar ist!

Die Universität steht vor nie dagewesenen finanziellen Herausforderungen, die Bausubstanz erodiert zusehends, Fachgebiete sollen geschlossen werden und jede Nicht-Kommunikation trägt dazu bei Unsicherheit zu schaffen und somit auch Zuversicht zu zerstören. Nur wenn auch die Probleme klar benannt werden und die Pläne der Universitätsleitung transparent gemacht werden, können wir der Ungewissheit entrinnen und unseren Beitrag leisten auch durch schwere Zeiten zu kommen. – „In der Mitte der Schwierigkeiten liegen die Möglichkeiten!“ (Albert Einstein) – Um die Möglichkeiten und das enorme Potenzial, welches die TU mit Ihren Angestellten immer noch hat, müssen wir als Beschäftigte informiert, eingebunden und beteiligt werden! Fordern ohne Fördern ist zum Scheitern verurteilt! Die TU Berlin kann viel, wir können den Herausforderungen begegnen, aber dieses gelingt nur Gemeinsam Engagiert und Wertschätzend!

Personal- und Arbeitssituation

Die Unsicherheit durch befristete Arbeitsverträge und freiberufliche Mitarbeit bleibt ein zentrales Problem und muss von den Hochschulleitungen dringend angegangen werden.

Festanstellungen statt Befristungen: Wir brauchen klare Regelungen, die Daueraufgaben mit unbefristeten Stellen verknüpfen. Es darf nicht sein, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die kontinuierlich wichtige Aufgaben übernehmen, nur auf Zeit beschäftigt werden.
Transparente und faire Befristungsregelungen: Befristungen müssen an den wissenschaftlichen Qualifizierungsprozess gekoppelt und mit ausreichend langer Vertragsdauer versehen werden, um eine erfolgreiche Qualifikation zu ermöglichen. Es ist wichtig, dass diese Regelungen klar und transparent umgesetzt werden.
Stärkung der Mitbestimmung: Wissenschaftlich Beschäftigte müssen in allen Fragen ihre Arbeitsbedingungen betreffend durch Personalräte vertreten werden, und diese Mitbestimmung muss vollständig und ohne Einschränkungen gewährleistet sein.
Verantwortungsvolle Führung und Entlastungen: Die Arbeit in akademischen Gremien, Personalräten oder Betriebsräten muss mit echten Entlastungen bei den regulären Aufgaben einhergehen, um den Arbeitsaufwand tragbar zu machen. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass solche Aufgaben nicht zu einer zusätzlichen Belastung führen.
Tarifbindung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Der Anteil der Lehrbeauftragten soll zugunsten tarifgebundener Arbeitsverhältnisse reduziert werden. Zudem sind Regelungen erforderlich, um befristet Beschäftigten eine angemessene Befristungszulage zu gewähren.
Wissenschaftsspezifische Arbeitszeitregelungen: Die Arbeitszeit muss den spezifischen Anforderungen der wissenschaftlichen Arbeit angepasst werden, mit mindestens 50 % der regulären Arbeitszeit für Qualifizierungsmaßnahmen. Darüber hinaus soll eine angemessene Zeit für Fort- und Weiterbildungen eingeplant werden, die auch kumuliert genutzt werden kann (ähnlich einem Sabbatical).
Klare Eingruppierungsmerkmale und Anerkennung von Berufserfahrung: Die Eingruppierung von wissenschaftlich Beschäftigten muss Tätigkeiten in Lehre, Forschung und Management berücksichtigen, ebenso wie Verantwortung für Themen, Finanzen und Personal. Zudem darf bei der Anerkennung von Berufserfahrung die wissenschaftliche Tätigkeit, auch in Form von Stipendien oder atypischen Arbeitsverhältnissen, nicht ausgeschlossen werden.

Arbeitsbasis: https://www.gew.de/aktuelles/detailseite/217-arbeitsbedingungen-im-wissenschaftsbereich-verbessern-tarifliche-und-hochschulpolitische-wege-nutzen

Gebäudesituation

Allein der Sanierungsstau der TU Berlin mit ihren ungefähr 100, zum Teil auch denkmalgeschützten Gebäuden und deren Infrastruktur beträgt knapp 2,4 Milliarden Euro. Folgeschäden der ausbleibenden Sanierung sowie Vandalismus (z.B. Mathegebäude) und die permanente fortschreitende Abnutzung haben die Situation weiter eskalieren lassen. Gebäude wurden geschlossen oder in der Nutzung eingeschränkt. Es ist mit weiteren Gebäudeschließungen zu rechnen. Nicht nur die marode Bausubstanz, sondern auch die einhergehenden Sparzwänge durch den Berliner Senat sowie Rücknahme von Finanzierungszusagen für sanierungsbedürftige Gebäude und eine stark ausgedünnte Personaldecke in der Bauabteilung lassen die Krise der TU Berlin existenziell werden! Alle Kolleg*innen in der Bauabteilung geben zwar ihr Bestes, aber der Druck auf die Mitarbeiter*innen der Bauabteilung ist anhaltend groß. Das führt zu Erschöpfung und Teils Resignation. Deshalb verlassen uns immer wieder zum Teil auch langjährige Kolleg*innen.

Durch die vom Senat zusätzlich geforderte Flächeneinsparung, die Sparauflagen im Haushalt und die Folgen der maroden Bausubstanz werden unweigerlich noch höhere Belastungen und Einschränkungen auf ALLE Mitarbeiter*innen zukommen.

Es ist vielen Mitarbeiter*innen nicht klar, ob in ihrem Gebäude noch gefahrlos gearbeitet werden kann oder ob beispielsweise durch den nächsten Einsturz Labore und Werkstätten geschlossen werden müssen und Arbeit im Homeoffice angeordnet wird oder Mitarbeiter*innen von Gebäude zu Gebäude ziehen müssen.

Ein tragfähiges globales Flächenkonzept: Der unabwendbaren Flächenverdichtung kann nur gemeinsam, solidarisch und mit fundierten Konzepten begegnet werden. Dies setzt ein Umdenken in der Arbeitsplatzgestaltung und der Zusammenarbeit voraus. Wir fordern vor allem die Schaffung flexibler Räume vor Ort, die den Anforderungen von Büros, Werkstätten, Laboren und vor allem uns als Angestellten gerecht werden! Wir werden den Wandlungsprozess transparent unterstützen und sachdienliche Informationen zur Verfügung stellen, die wir erhalten, um alle mitzunehmen.
Rückendeckung für die Mitarbeiter*innen der Bauabteilung: Die Kolleg*innen der Bauabteilung benötigen ein wohlwollendes Verständnis aller Mitglieder der TU Berlin für die Ausnahmesituation und dringend auch ihre Unterstützung! Wir fordern die Hochschul- und Abteilungsleitung auf, die noch verbliebenen Mitarbeiter*innen der Bauabteilung durch Prämien, Zulagen oder Höhergruppierungen zu motivieren und zu halten.
Moderne, flexible und zielgerechte Ausschreibungen (nicht nur) in der Bauabteilung: Ausschreibungen dürfen nicht mit Anforderungen überfrachtet werden, die kein Mensch erfüllt. Stellen der Bauabteilung müssen auf den richtigen Portalen beworben werden. Bei Stellen, die schon länger unbesetzt sind, braucht es Dauerausschreibungen, bis sie besetzt sind, anstatt periodische 4-Wochen-Ausschreibungen. Welche Benefits bietet die TU Berlin? 30 Tage Urlaub und ein 13. Gehalt gibt es fast überall.
Lautstarker Protest aller Beschäftigten: Wir setzen uns für eine Versammlung der Beschäftigten vor dem roten Rathaus ein. Lasst uns dem Berliner Senat zeigen, was wir von seiner Kaputtsparerei halten! In unserem Protest sind alle Beschäftigten gefragt.

Digitalisierung

Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt und den universitären Alltag. Damit dieser Wandel für alle fair und positiv gestaltet wird, brauchen wir klare Regeln und eine starke Stimme, die unsere Interessen vertritt. Unsere Liste setzt sich dafür ein, dass die Digitalisierung an der TU Berlin nicht auf Kosten der Beschäftigten erfolgt, sondern dass sie uns allen zugutekommt.

Aus unserer Sicht fehlt eine zentrale, universitätsweite Digitalisierungsstrategie.

Die Mitarbeiter*innen der TU Berlin sind vielfach sehr motiviert und haben in verschiedenen Bereichen hervorragende digitale Systeme entwickelt. An vielen Stellen fehlt aber ein übergreifendes Konzept, zur (Weiter-)Entwicklung und Abstimmung der digitalen Systeme für die beteiligten Akteur*innen.

Die fehlende Koordination und Kommunikation der verschiedenen Bereiche führt häufig zu Frustration der Mitarbeitenden.

Unsere Ziele im Bereich Digitalisierung:

Gute Arbeitsbedingungen in der digitalen Arbeitswelt: Ob Homeoffice, hybride Lehre oder digitale Verwaltung: Digitalisierung darf nicht zu Mehrbelastung führen! Wir setzen uns für klare Arbeitszeitregelungen und eine faire Verteilung der digitalen Arbeitsmittel ein. Niemand soll durch die Digitalisierung schlechtere Arbeitsbedingungen erfahren.
Mitbestimmung bei der Einführung neuer Technologien: Digitalisierung geht nur gemeinsam! Wir fordern eine echte Mitbestimmung der Beschäftigten in allen Bereichen bei der Einführung neuer digitaler Tools und Arbeitsprozesse. Technologische Neuerungen müssen sinnvoll und transparent eingeführt werden, damit sie wirklich den Arbeitsalltag erleichtern und nicht zusätzliche Belastungen schaffen.
Gleichberechtigter Zugang zu digitalen Ressourcen: Beschäftigte brauchen verlässlichen Zugang zu digitaler Infrastruktur – sei es zu Software, Hardware oder Schulungen. Nur so kann Digitalisierung an unserer Universität wirklich inklusiv sein. Wir fordern ausreichende Investitionen in digitale Ausstattung, IT-Support und Fortbildungen für alle.
Datenschutz und Datensicherheit: Datenschutz ist kein Luxus, sondern ein Grundrecht. Wir setzen uns dafür ein, dass die persönlichen Daten der Beschäftigten und Studierenden respektvoll und sicher behandelt werden. Wir fordern transparente Datenschutzregelungen und Schulungen der Führungskräfte im Umgang mit sensiblen Daten.
Förderung digitaler Lehre und Forschung: Die digitale Transformation eröffnet neue Möglichkeiten für Forschung und Lehre. Wir möchten diesen Wandel mitgestalten und dabei die didaktischen und sozialen Aspekte nicht aus dem Blick verlieren. Es geht darum, dass digitale Lehre Studierende und Lehrende unterstützt und fördert, ohne die persönliche Interaktion und Betreuung zu vernachlässigen.
Digitalisierung an unserer Uni – das können wir nur gemeinsam schaffen!: Wir fordern ein ganzheitliches Digitalisierungskonzept für die TU Berlin, das die Prozesse in Studium, Lehre, Forschung sowie Verwaltung effizient und zukunftsorientiert gestaltet. Unser Ziel ist klar: Digitalisierung soll Flexibilität, Chancengleichheit und Zufriedenheit fördern und als Bereicherung empfunden werden. Dafür muss das Konzept von Leitung und Mitarbeitenden gemeinsam entwickelt werden – denn nur zusammen können wir das erreichen.