bbz 11 / 2019
Alles neu macht … das Organizing?
Wie erreichen wir mehr Arbeitsentlastung in unseren Schulen? Diese Frage bewegt viele in der GEW. In der letzten Ausgabe hat die bbz das Organizing-Konzept von Jane McAleveys vorgestellt. Leider ist es für gewerkschaftliche Auseinandersetzungen in Deutschland unbrauchbar.
Für gewerkschaftliche Aktionen ist es immer sinnvoll, neue Ideen zu entwickeln. Dies gilt natürlich insbesondere im Zusammenhang mit Tarifauseinandersetzungen. Zum einen hilft ein reflektierter Blick auf bisherige Aktivitäten, die erfolgreich oder auch nicht erfolgreich waren. Zum anderen ist es ratsam, sich Ideen anzuhören oder Konzepte anzusehen, um daraus für die geplante Aktion oder das anvisierte Ziel eine zielgruppenspezifische Auswahl zu treffen.
In den letzten Jahren, und neuerdings auch in der GEW, wird das Konzept des »Organizing« von Jane McAlevey diskutiert, das sie in ihrem Buch »Keine halben Sachen« detailliert beschreibt. McAleveys Konzept beruht auf Untersuchungen in den USA aus den 1930er bis in die 70er Jahre und das ist auch der große Schwachpunkt dieses Konzeptes für unsere Situation. Die Stellung und Durchsetzungsmacht von den Gewerkschaften in den USA ist eine völlig andere als in Deutschland. »Anders als in Deutschland kennt man in den USA formell keine Branchentarifverträge, sondern nur Tarifverträge für einzelne Betriebe. Eine individuelle Gewerkschaftsmitgliedschaft ist weitgehend un-bekannt. Wenn eine Gewerkschaft für einen Betrieb erfolgreich einen Tarifvertrag abschließt, übernimmt sie damit gleichzeitig die Vertretung aller Beschäftigten. Im Gegenzug für diese Vertretungsleistung werden sämtliche Beschäftigten automatisch zu Gewerkschaftsmitgliedern und ihr Mitgliedsbeitrag wird ihnen direkt vom Lohn abgezogen und der Gewerkschaft überwiesen.« Das schreibt Florian Wilde im Vorwort zu McAleveys Buch. Und weiter heißt es dort: »In den Betrieben gibt es keine Doppelstruktur aus Gewerkschaften und Betriebsräten. Da, wo eine Gewerkschaft im Betrieb als Arbeitnehmervertretung anerkannt wird, übernimmt ihr Local auch einige der Aufgaben, die in Deutschland von Betriebsräten übernommen werden.«
Es gibt also in den USA keine Betriebsräte und Personalräte, die auf gesetzlicher Grundlage arbeiten. Deshalb kommt im Konzept von McAlevey den hochangesehenen Beschäftigten (»organic leaders«) eine entsprechende Bedeutung in der Organisation der Beschäftigten zu. In Deutschland sind bei bevorstehenden Tarifauseinandersetzungen Personal- und Betriebsräte sowie die gewerkschaftlichen Vertrauensleute sehr wichtig. Sie informieren die Beschäftigten, diskutieren mit ihnen und sind jederzeit ansprechbar. Es gibt demzufolge in Deutschland eine innerbetriebliche Struktur, die nicht neu eingeführt werden muss. Betriebs- und Personalräte sowie Vertrauensleute in ihrer Arbeit zu unterstützen, ist Aufgabe der Gewerkschaften. Betriebs- und Personalräte dürfen zwar nicht zum Streik aufrufen, es ist aber ihre gesetzliche Aufgabe, über die Einhaltung von Tarifverträgen zu wachen. In diesem Zusammenhang sind Betriebs- und Personalräte gut beraten, über anstehende oder laufende Tarifverhandlungen informiert zu sein und diese Informationen auch an die Beschäftigten weiterzugeben.
Um einen Tarifvertrag überhaupt verhandeln zu können, muss eine Belegschaft in den USA sich zunächst mehrheitlich dafür entscheiden, eine Gewerkschaft als ihre Vertretung anzuerkennen. Um eine solche Anerkennungswahl bei der dafür vorgesehenen Schlichtungsstelle, dem National Labor Relations Board, beantragen zu können, benötigt sie wiederum schon im Vorfeld eine Unterstützungsbekundung von 30 Prozent der Belegschaft, die die »Authorization Cards« der Gewerkschaften unterschrieben haben müssen.
Wie man sieht, ist die Struktur amerikanischer Gewerkschaften eine völlig andere als in Deutschland, auch der Weg zu einem Tarifvertrag ist ein völlig anderer. Da wundert es schon, wenn in dem Artikel von Christoph Wälz (siehe bbz 10/2019) Methoden, wie zum Beispiel das Sammeln von Unterschriften mit Kampfversprechen, befürwortet werden, ohne sich über die Hintergründe Gedanken zu machen. Die Organizingkonzepte amerikanischer Gewerkschaften sind schlicht auf uns nicht übertragbar. Ohne die unterschiedlichen Ausgangssitua-tionen zu berücksichtigen, bleibt ein Kopieren von Organizing-Metho-den unreflektiert und unhistorisch.
Die GEW BERLIN macht ständig Organizing
Anders als andere Gewerkschaften wächst die GEW BERLIN stetig. Wir haben viele Mitglieder gewonnen in unseren letzten Tarifauseinandersetzungen – im öffentlichen Dienst und bei freien Trägern. Aber auch abseits vom Tagesgeschäft beschäftigen sich die Mitarbeiter*innen im Tarifbereich mit unterschiedlichen Organizing--Konzepten, Tarifverträgen aus anderen Branchen, der historischen Entwicklung oder dem Vergleich mit anderen Ländern wie Frankreich oder Italien. Dabei hat sich die Erkenntnis verfestigt, dass wir eine nachhaltige Mobilisierung der Kolleg*innen vorwiegend mit Hilfe realistischer Ziele erreichen. Es reicht nicht aus, nur Erwartungen zu wecken, die wir nicht umsetzen können. Durchsetzbar sind For-derungen aber nur im Rahmen von Tarifvorhaben. Selbst das Bundesarbeitsgericht hat einmal formuliert, dass »Verhandlungen bei Interessengegensatz ohne das Recht zum Streik nicht mehr als »kollektives Betteln« (vgl. BAG vom 10.6.1980 – Az. 1 AZR 822/79) sind. Eine Absenkung der Pflichtstunden für Lehrkräfte aber wird sich nicht durch eine Änderung des Tarifvertrags und damit auch nicht mit Hilfe von Streiks erreichen lassen. Das liegt daran, dass sich die Unterrichtsverpflichtung der angestellten Lehrkräfte vom Beamtenrecht ableitet. Wir müssen demnach andere Wege finden.
Oft sind solche Wege mühsam. Tarifverträge müssen gepflegt werden, Mitglieder wollen beraten werden, brauchen im Zweifel Unterstützung durch den Rechtsschutz und so weiter. Durch diese Mitgliederbindung gelingt es uns jedoch, die Kolleg*innen, die wir oft im Rahmen von Tarifauseinandersetzungen gewinnen, auch bei uns zu behalten. Es ist daher hilfreich, einen Blick darauf zu werfen, welche Strukturen bereits bestehen und möglicherweise ausgebaut werden können. So auch beim Kampf um die Arbeitsbelastung, wo wir intensiv prüfen, wie und wo konkrete Arbeitsbedingungen tarifierbar – und somit bestreikbar – sind.
Unsere Erfahrungen in der Tarifarbeit zeigen uns, das wir nicht nur ein Ziel klar formulieren, sondern auch sagen müssen, wie wir es konkret erreichen wollen. Selbstredend befassen wir uns umfassend mit unseren Verhandlungspartner*innen, informieren auf Mitgliederversammlungen, bei Betriebs- und Personalräten, verschaffen uns durch Betriebsbegehungen einen Überblick und diskutieren, wie Beschäftigte zu gewinnen sind. Natürlich gibt es jeweils einen Plan für das Vorgehen, der aber immer wieder für die jeweilige Ansprechpartner*in und auch das jeweilige Ziel modifiziert werden muss. Manchmal ist es erforderlich, nachzujustieren oder den Plan zu ändern. Während bei dem einen Arbeitgeber bereits die Ankündigung eines Streiks dazu führt, dass er sich an den Verhandlungstisch setzt, lässt eine andere sich auch von acht Streiks nicht beeindrucken. Leider gibt es nicht die eine Methode, die garantiert zum Ziel führt.
