GEW - Berlin
Du bist hier:

Schwerpunkt "Aufruhr im Hörsaal"Gute Arbeit im Berliner Hochschulgesetz

Berlin arbeitet an einem neuen Hochschulgesetz. Die GEW BERLIN positioniert sich und tritt für bessere Arbeitsbedingungen für alle an Hochschulen Beschäftigte ein.

08.07.2021 - von Rainer Hansel

Gute Arbeit in der Wissenschaft ist seit längerer Zeit ein bewegendes Thema. Zielvorstellungen, rechtliche Regelungen und Umsetzungsschritte sind immer wieder auf Bundes-, Landes- und Hochschulebene kontrovers diskutiert worden. In Berlin sind verschiedene, nicht immer gut zueinander passende Schritte auf dem Weg zu besseren Arbeitsbedingungen an den Hochschulen unternommen worden. Die bisherige Bilanz ist zwiespältig. Doch nun bietet sich mit dem neuen Berliner Hochschulgesetz (BerlHG) eine Chance, gute Arbeit zum Standard in der Wissenschaft werden zu lassen.

Für alle an dem Aushandlungsprozess für das neue Gesetz Beteiligten, auch für uns als Gewerkschaft, stellen sich dabei folgende Fragen: Was gehört ins Gesetz? Was kann oder soll über Verordnungen des Landes regelbar sein? Welche Aspekte sind dagegen besser über Hochschulverträge und Zielvereinbarungen zu regeln? Und welche Gestaltungsmöglichkeiten sind innerhalb der Hochschule zu entwickeln? Fakt ist: Im Ergebnis muss alles zusammenspielen. Ein neues BerlHG allein kann die Probleme im Wissenschaftsbetrieb nicht lösen. Aber das Gesetz muss die Grundlage und den Rahmen für die Hochschulverträge, Verordnungen und hochschulinternen Prozesse konstruktiv setzen. Im Folgenden werden die Punkte, die die GEW BERLIN im neuen Gesetz verwirklicht sehen will, vorgestellt.

Weniger Befristung, mehr Karrierewege

Die unbefristete Vollzeitbeschäftigung soll zum Regelarbeitsverhältnis werden, von dem nur in begründeten Fällen abgewichen wird. Die Personalstruktur ist neu zu justieren. Dabei sollen unterschiedliche Aufgabenschwerpunkte mit unterschiedlichen Graden von Selbstständigkeit in Lehre, Forschung und Management gesetzt werden. Diese sollen aufeinander aufbauen und Übergänge im Sinne einer Personalentwicklung ermöglichen. Wichtig ist dabei eine Durchlässigkeit der verschiedenen Bereiche. Neue Karrierewege sollen unter Nutzung von Tenure-Track-Verfahren gestaltet werden.

Wenn Lehrbeauftragte dauerhaft Lehr- und Prüfungsaufgaben wahrnehmen, also nicht nur zur Ergänzung des Lehrangebots beitragen, sind ihnen sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse anzubieten, die ihrer Qualifikation entsprechen. Beschäftigungsverhältnisse mit studentischen Hilfskräften müssen entsprechend der Aufgabenprofile bundesrechtlicher Bestimmungen begründet werden. Ihnen werden grundsätzlich keine Aufgaben übertragen, die üblicherweise von hauptberuflichem Personal wahrgenommen werden. Die Lehrverpflichtungsverordnung muss grundsätzlich überarbeitet werden. Dabei sind alle Personalkategorien zu berücksichtigen. Die Lehrbelastungen in Folge neuer Aufgabenprofile, Veränderungen durch die Bologna--Reform und die zunehmende Digitalisierung sind, insbesondere in Hochdeputatsbereichen, abzusenken.

Für die befristete Beschäftigung sind als besondere Fälle die Qualifizierung, die Drittmittelbeschäftigung und die Vertretungsbeschäftigung zu gestalten. Dabei sollen folgende Grundsätze zur Anwendung kommen: Vorrang von Beschäftigungsverhältnissen vor Stipendien. Die Dauer der Befristung ist mindestens die durchschnittliche Promotions-/Qualifizierungszeit respektive die Projektlaufzeit. Für die Qualifizierung sollen mindestens 50 Prozent der Arbeitszeit zur Verfügung stehen. Das Qualifizierungsziel wird im Arbeitsvertrag festgehalten und mit Qualifizierungsvereinbarungen untersetzt. Hinsichtlich der Arbeits- und Befristungsbedingungen wird eine gleiche Ausgestaltung bei Haushalts-, Drittmittel- und Vertretungsbeschäftigung angestrebt. Sachgrundlose Beschäftigung nach Teilzeit- und Befristungsgesetz muss ausgeschlossen werden.

Planungssicherheit für Beschäftigte

Hochschulen müssen durchgängig familienfreundlich werden. Sie sollen allen Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben unter anderem durch flexible Arbeits- und Anwesenheitszeiten, familiengerechte Lehrveranstaltungs- und Sitzungszeiten sowie bedarfsgerechte Betreuungsmöglichkeiten für Kinder ermöglichen. Wegen Mutterschutz oder Elternzeit vakante Stellen sind unverzüglich, auch durch die Aufstockung vorhandener Teilzeitstellen, zu besetzen. Bei der Beantragung und Bewirtschaftung von Drittmitteln sind zusätzliche Mittel einzuplanen, die für Vertretungen und Vertragsverlängerungen in Folge von Mutterschutz und Elternzeit sowie zur Finanzierung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten notwendig sind. Die familienpolitische Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, die eine Verlängerung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind auch über die Höchstbefristungsdauer hinaus zulässt, muss an der Hochschule grundsätzlich angewandt werden.

In der Personalentwicklung sollen die Hochschulen eine mittel- und langfristige Personalplanung betreiben. Auf dieser Grundlage bestimmen sie ein aufgabenadäquates Verhältnis zwischen befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen. Durch ein aktives Personalmanagement sorgt die Hochschule für die Stabilisierung von Beschäftigung. Über einen zentralen Überbrückungsfonds ermöglicht sie die Zwischenfinanzierung von Beschäftigungsverhältnissen bis zur Anschlussfinanzierung aus Drittmitteln oder regulären Haushaltsmitteln. Soweit möglich, ist auch beim Wechsel der Finanzierungsart ein mittelfristiges oder unbefristetes Beschäftigungsverhältnis abzuschließen. Die Hochschulen dürfen nur solche Drittmittelanträge befürworten, die den Standards von guter Arbeit entsprechen.

Gute Arbeit ist kein Selbstläufer. Es muss sichergestellt werden, dass die Mitglieder der Hochschule in geeigneter Weise an den Entscheidungsprozessen beteiligt werden. Dazu müssen die Aufgaben und Rechte der akademischen Selbstverwaltung entsprechend eingerichtet werden. Parallel dazu müssen die Beteiligungsrechte der Personalräte entsprechend genutzt und weiterentwickelt werden. Die Beteiligung der Beschäftigten an den Entscheidungsprozessen wird gefördert, indem Gremientätigkeiten auf die Arbeitszeit angerechnet werden. Es wird die Partizipation der Mitglieder auch in neuen Organisationsformen wie Graduiertenfördereinrichtungen oder Forschungsclustern gewährleistet. Die Grundsätze guter Arbeit werden in den zentralen akademischen Gremien beschlossen und zu einem festen Bestand der Berichtspflicht der Hochschulleitungen. Die Einhaltung der Grundsätze der Verbesserung der Beschäftigungssituation aller Mitglieder der Hochschule soll mithilfe jährlicher Berichte der Präsidien überprüft werden.

Die Neufassung der Berliner Hochschulgesetze ist auf dem Weg. Die Zeit wird knapp. Wenn die nächsten Schritte im Gesetzgebungsverfahren nach Plan ablaufen, dann könnte das Gesetz in der letzten Sitzung vor den Wahlen im September beschlossen sein. Konstruktive Vorschläge, um Prinzipien für gute Arbeit in der Wissenschaft im Gesetz zu verankern, haben wir eingebracht. Es wird sich zeigen, ob wir ab dem kommenden Wintersemester auf einer neuen gesetzlichen Grundlage für die Verbesserung der Beschäftigungsverhältnisse streiten können, oder ob das Stückwerk aus verschiedenen, nicht kompatiblen Einzelregelungen und ohne verbindliche Überprüfungsmöglichkeiten weitergeht.       

Tenure-Track ist eine Professur auf Bewährung, die im Regelfall nach einigen Jahren in eine Lebenszeitprofessur mündet.

Die Bologna-Reform ist ein EU-weiter Prozess der Vereinheitlichung der europäischen Hochschulen. Kritiker*innen sagen, dass mit der Einführung das Studium zu sehr verschult wurde.

Im Templiner Manifest hat die GEW im Jahr 2010 ihre Forderungen für bessere Arbeitsbedingungen an den Hochschulen dargelegt.  www.gew.de/wissenschaft/templiner-manifest/