Quo vadis, GEW?

Zunehmend wird in Teilen der GEW und in den Personalräten argumentiert, es gäbe auf Grund der steigenden Arbeitsbelastung in den Personalräten keine Kapazitäten mehr für gewerkschaftliche Arbeit. Als Beleg für die These wird angeführt, es habe noch nie so viele Einstellungen und Konflikte gegeben wie aktuell. Die Frage ist, ob eine hohe Zahl von Einstellungen zu einer Zunahme der Arbeit führt, ob die Konflikte zugenommen haben und, ob damit etwas bewiesen werden kann, was nicht beweisbar ist. Das ist menschlich verständlich, da im Allgemeinen die eigene Arbeit deutlicher wahrgenommen wird, als die Anderer. Meine Erfahrung ist eine andere.

Arbeitslose Lehrkräfte machten Personalräten viel Arbeit

Nicht die Zahl der Einstellungen, sondern die Zahl der Bewerbungen hat einen maßgeblichen Einfluss auf die Arbeitsbelastung. Nachdem in den 1970er Jahren alle Bewerber*innen eingestellt wurden, führte die erste Kürzungswelle im Bildungsbereich ab 1980 dazu, dass immer weniger eingestellt wurde. Durch die Bildungsreformbewegung der 60er und 70er Jahre waren jedoch die Studierendenzahlen massiv gestiegen und drängten auf Einstellung. Die Zahl der arbeitslosen Lehrkräfte wuchs innerhalb weniger Jahre bundesweit auf über 50.000 an. In der Folge bewarben sich auf eine Stelle oft mehr als 50 Personen. Es musste also nicht, wie heute, nur die einzustellende Person und die Eingruppierung geprüft werden, sondern besonders sorgfältig die abgelehnten Bewerber*innen. Das war deshalb besonders wichtig, weil bei der geringen Zahl von Einstellungen »Vetternwirtschaft« Hochkonjunktur hatte. Die GEW hatte in diesen Jahren den Kampf gegen Lehrer*innenarbeitslosigkeit zum Schwerpunkt ihrer Politik gemacht und GEW-Personalräte haben dies nicht nur massiv gefordert und unterstützt, sie waren auch vor Ort die Sachwalter*innen dieser gewerkschaftlichen Zielsetzung.

Viele Konflikte landeten vor den Gerichten. Am Verwaltungsgericht Berlin mussten fünf Kammern für personalvertretungsrechtliche Streitigkeiten gebildet werden. Heute gibt es noch eine einzige Kammer, was nicht für mehr, sondern für weniger Konflikte spricht. Einige Fälle fanden nicht nur einen Niederschlag vor Verwaltungsgerichten, sondern teilweise auch vor Zivilgerichten, wenn durch Vertreter*innen politischer Parteien »Details« bekannt wurden. Das war beispielsweise dann der Fall, wenn der* die Einzustellende dem Stadtrat oder Schulrat politisch oder genetisch nahestand.

Dem Personalrat wurden 1986 in den Sommerferien 50 Einstellungen vorgelegt. Etwa 400 Bewerber*innen gab es. Zum Konflikt kam es in 19 Fällen, weil die Auswahl undurchsichtig war. So sollten drei befristete und eine unbefristete Stelle für Sport an einer Grundschule besetzt werden. Für die unbefristete Stelle wurde ein Bewerber ausgewählt, bei dem der PR Verdacht schöpfte und alles genau prüfte: 17 Mitbewerber*innen waren gar nicht eingeladen worden; weibliche Bewerberinnen wurden ausgeschlossen, um der »Verweiblichung« des Berufes entgegenzuwirken; das Bewerbungsschreiben des Ausgewählten wurde von der Sekretärin des Stadtrats geschrieben; seine Noten waren geschönt und er war nicht, wie die Behörde behauptete, schwerbehindert; Stadtrat und Vater des Ausgewählten waren »gute Bekannte«.

Der PR lehnte die Einstellung ab. Monatelang ging der Fall durch die Berliner Presse. Ein Bezirksverordneter, der den Fall in der BVV thematisierte und den Stadtrat der Vetternwirtschaft bezichtigte, wurde wegen Beleidigung und übler Nachrede angezeigt. Der Stadtrat stellte den Bewerber trotz Ablehnung ein. Das Verwaltungsgericht bescheinigte später, dass der Stadtrat gegen das Gesetz verstoßen hatte. Die Zivilklage gegen der BVVler endete ebenfalls mit einer Niederlage für den Stadtrat und die taz titelte: »Gericht fand üble Nachrede gar nicht so übel.«

Schaden für beide Seiten

Es sollte also nicht infragegestellt werden, ob Personalratsmitglieder auch in ihrer Gewerkschaft aktiv sein und Funktionen übernehmen sollen. Nur durch die enge Verknüpfung von GEW- und Personalratsarbeit kann ein Personalrat effektiv agieren. Verlieren die GEW-Personalräte dieses Bewusstsein, werden sie über kurz oder lang unkritischer »Bestandteil der Behörde« – als solcher haben sich GEW-Personalräte traditionell nie verstanden. Die GEW braucht »ihre« Personalräte und die Personalratsmitglieder brauchen »ihre« GEW, um die Interessen der Beschäftigt wirksam vertreten zu können. Dazu gehören neben der Unterstützung in rechtlichen Fragen, neben Qualifizierung und einer effektiven Wahlorganisation alle vier Jahre, vordringlich auch die Entwicklung gemeinsamer Grundsatzpositionen und die Koordination der Personalratsarbeit über alle Bezirke hinweg.

Geben die GEW und ihre Personalräte diese Arbeitsgrundlage auf, wird sich der Charakter zum Schaden beider Seiten ändern. Bespiele gibt es dafür bereits genügend.