Raus aus der Verwertungslogik

Ob ich wohl noch einen Arbeitsvertrag habe, wenn der Artikel erscheint? Alle Jahre wieder ist in der Vorweihnachtszeit unklar, ob es im Januar weitergeht. 55 Tage bleiben mir noch auf meiner Projektstelle, die ich im Juni antreten konnte – versprochen war mindestens ein Jahr, versprochen war der Arbeitsvertrag ab Januar.

Träger des Projektes ist der Berliner Senat. Den kümmern die Arbeitsbedingungen in der Berliner Wissenschaft augenscheinlich wenig, wenn er selbst für eigene Projekte nur kurze Laufzeiten vergibt und stattdessen im jährlichen Turnus aufwendige Anträge zur Weiterführung fordert.

Ich bin kein Einzelfall: neun von zehn wissenschaftliche Mitarbeiter*innen sind in Deutschland befristet angestellt, 40 Prozent davon mit einer Laufzeit von unter einem Jahr. Das bedeutet, sich nach wenigen Monaten Beschäftigungssicherheit um neue Projekte und Stellen bewerben zu müssen und parallel immer den eigenen Arbeitslosen- und Rentenversicherungsstand im Blick zu haben.

Wenn mein Vertrag ausläuft – wie lange bekomme ich dann Arbeitslosengeld und in welcher Höhe, wenn die prozentuale Höhe meiner Arbeitszeit im Laufe des Jahres schwankt? Riskiere ich, mich für die VBL classic-Altersvorsorge zu entscheiden, die erst ausgezahlt wird, wenn ich fünf Jahre eingezahlt habe oder wähle ich das weniger attraktive, extra für wissenschaftliches Personal mit Kurzzeit-Verträgen eingeführte »Spezial«-Modell mit sicherer Auszahlung?

Immerhin bin ich über meinen Arbeitgeber sozialversichert. Wer über Stipendienprogramme promoviert, hat monatlich – nach hervorragendem Masterabschluss und aufwendigen Auswahlprogrammen – weit weniger Geld zur Verfügung. Die monatlichen Fördersätze der Begabtenförderungswerke steigen jetzt langsam von 1.350 auf 1.650 Euro.

Prekär aus Prinzip

Aus Sicht des Bundesbildungsministeriums und des deutschen Hochschulverbands ist die ständige »Fluktuation« des wissenschaftlichen Personals innerhalb von wenigen Jahren erwünscht, weil sie angeblich Innovation fördert. Sie führt aber auch zu mehr Wettbewerbsdenken und Rivalitäten unter den Beschäftigten.

Sie leistete auch einer wissenschaftlichen Praxis Vorschub, die sich vornehmlich an aktuellen Trends orientiert und keine Risiken eingeht. Wenn ich für meinen Lebensunterhalt darauf angewiesen bin, dass ich neue Fördermöglichkeiten für mein Thema auftue, muss ich eher Themen wählen, die dem Mainstream nicht zu sehr entgegenlaufen.

Im Wettbewerb mit anderen Doktorand*innen auf neue Projektstellen kann ich es mir schwerlich leisten, beispielsweise wissenschaftliches Fehlverhalten von Führungspersonen zu thematisieren oder mich gewerkschaftlich zu organisieren. Die dauernde Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag nicht verlängert wird, zermürbt und führt damit gerade nicht zu Innovation und Wissenschaftsfreiheit.

Dieses System bevorzugt nicht die fachlich besten Wissenschaftler*innen, sondern diejenigen, die angepasst oder privilegiert sind. Die öffentliche Universität kann ihrem Anspruch nach Erkenntnis und Streit um das beste Argument somit kaum gerecht werden.

Ein unfairer Wettkampf

Die Stimmen und das Wissen insbesondere von marginalisierten Gruppen fehlen völlig – denn wer sich die gesetzliche Hängepartie (sechs Jahre Promotion, sechs Jahre Post-Doc) und die damit verbundenen Unsicherheiten leisten kann, kommt in den allermeisten Fällen aus der gesellschaftlichen Oberschicht und nicht aus armen, migrantisierten oder durch Behinderung benachteiligten gesellschaftlichen Gruppen.

So promovieren Akademik*innenkinder etwa zehnmal häufiger als ihre Altersgenoss*innen mit Eltern ohne Universitätsabschluss. Sie verfügen in den meisten Fällen über ein soziales und finanzielles Netz, in dem sie aufgefangen werden, wenn die akademische Karriere scheitert. Sie bringen außerdem oft schon einen akademischen Habitus und entsprechende Netzwerke mit, die ihnen Zugang zu Karrieremöglichkeiten eröffnen. Wer dies alles nicht hat, muss es sich in teilweise schmerzhafter und entfremdender Auseinandersetzung mit der eigenen Herkunft aneignen, um an der Universität erfolgreich zu sein.

Volle Zeit für viele Aufgaben

Die Forderungen der GEW, Promotionsverträge nur noch auf mindestens fünf Jahre und in Vollzeit abzuschließen, können das Problem zwar nicht lösen, aber dennoch abmildern. Wissenschaftliches Arbeiten, universitäre Lehre, Netzwerken, akademische Selbstverwaltung – das zu lernen braucht Zeit. Außerdem finden in der Pre- und Postdoc-Phase oft auch Familiengründungen statt oder Eltern werden pflegebedürftig.

Das Berliner Hochschulgesetz sieht vor, dass bis zu 50 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit allein für die eigene Qualifizierung genutzt werden kann. Doch das ist schwer gegenüber Vorgesetzten durchzusetzen, wenn Deadlines anstehen, Versuche ausgewertet und Konferenzen organisiert werden müssen. Ohne einen Vollzeitvertrag ist es kaum möglich, diese Fülle an Aufgaben und die eigene Qualifikation unter einen Hut zu bringen.

Die Wissenschaft ist der einzige Bereich, in dem Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen nicht tariflich über bessere Beschäftigungsbedingungen verhandeln können. In der anstehenden Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetztes (WissZeitVG) gilt es deshalb, für die Streichung der Tarifsperre zu kämpfen. Es ist schwierig, zu Engagement in der akademischen Mitbestimmung und zu Arbeitskampf aufzurufen, wenn hier gesetzlich so starke Schranken aufgebaut werden.

Traumjob Wissenschaft erkämpfen

Vor allem aber braucht es Sichtbarkeit und ein Selbstverständnis von wissenschaftlich Beschäftigten als Arbeitnehmer*innen, die Rechte haben und für diese einstehen. Viel zu häufig wird noch mit gewerkschaftlichem Engagement gefremdelt, Wissenschaft als Traumjob dargestellt, für den die prekären Bedingungen in Kauf genommen werden müssen.

Gerade aufgrund der gesellschaftlichen Ausschlüsse, die diese Bedingungen mit sich bringen, können wir es uns aber nicht leisten, die Arbeitsbedingungen so zu belassen. Es gilt, sich solidarisch mit Kolleg*innen zu zeigen und sowohl das WissZeitVG als auch das Berliner Hochschulgesetz in unserem Sinne inklusiv mit längeren Mindestbefristungen zu gestalten.

Das braucht auch Geld, das aus der wachsenden Drittmittelförderungsmaschine wieder zurück in die Universitätshaushalte geführt werden muss, zur Einrichtung von Dauerstellen, um bessere und selbstbewusste Forschung frei von Verwertungslogiken und Existenzangst zu ermöglichen.